如何建立员工晋升渠道？

今天写这篇博文，特别感谢张哥。

下午和张哥的聊天解决了我最近一直担心的大批量的问题。

其实今天下午聊天的时候，我们本来是在聊别的事情。

我们聊完之后，最后他又聊了一些“八卦”。

结果，在我看来，这篇八卦是今天最有价值的内容，因为它解决了我的困惑。

这两个月来，我打开了思路，出去学习别人的经验。

尤其是海底捞的CEO班和店长班，让我受益匪浅。

然而，听完课后，我因为海底捞的晋升机制而更加着急。

加入海底捞的员工都是从基层做起，知道每一步怎么走，那一步有什么样的收入，能得到什么。

大量的案例摆在他们的面前，令人信服。

但是，当我们好下川的目标成为百年老店之后，尤其是在成都，我采取了收缩策略，想把所有的精力都集中在郁金香店上。

其他店没有问题，但员工的晋升途径却几乎没有。

比如我们店里的员工，无论在郁金香店做什么，都觉得自己的未来是有限的，尤其是店长。

就算他再有才华，又能怎么样呢？因为这件事，我最近一直很头疼。

如果员工的上升路径问题不解决，郝下专未来就留不住真正优秀的人才，因为既然是人才，就一定会追求自己的未来，所以它会带来的后果就是我们会面临大量的人才流失，而到后来，因为没有晋升通道，优秀的人才根本就不会加入豪侠传奇。

为此，我一直在思考如何解决这个问题。

我曾经问过肖先生，他显然很悲观。

他认为，我们的单店模式确实不容易培养人才，更不用说招募人才了。

这加剧了局势。

我对这个问题的担忧和头痛已经消除了。

为什么我这么关心这个问题？因为餐饮部的前厅人员直接与客人打交道，他们的水平决定了郝溪川的水平。

结果今天下午张哥给我的建议很好的解决了困扰我的推广渠道问题。

其实我们好下川一直有这样的渠道，但我的思路一直固定在“内部晋升”上。

，所以我忽略了它。

经过张哥的启发，我意识到我们完全可以把视野放得更广阔，从内部晋升渠道转向更广阔的外部晋升渠道。

这意味着什么？这里举两个例子：我们好下专2016年新开了两家店，一家是新都店，一家是雅安店。

在今年龙虾行业整体竞争加剧、生意十分困难的情况下，我们两家店不仅生存得很好，而且还实现了盈利，尤其是新都店，尽管开局非常不理想，但还是成功逆袭。

为什么我们新开的两家龙虾店在整体形势如此糟糕的情况下还能盈利呢？原因在于这两家店的老板。

首先我们来看看新都店的老板们。

他们是小陶和梁爽。

这几年他们一直在吃我们郝下专的美味。

他们对这两个年轻人应该很熟悉。

两人都是进入郝下传的纯俗居士。

经过几年扎实的接待工作，郝希专依靠自己的努力掌握了宾客接待技巧和宣传方法。

尤其是小陶，2013年底就来找我，说想开店，甚至还找到了合作伙伴。

当时我就完全同意了，因为小陶加入郝下专的时候，我就答应过他，只要他能做好，我就支持他开店，所以当他来找我的时候，我让他选择任何地方。

最终，综合评估利弊后，小陶选择放弃开店，继续在好下专磨练自己的基本功。

直到去年年底，他和梁爽以及他的团队才去开我们新都店。

雅安店的老板程先生几年前就明确希望在雅安开店，但因为我对他不太了解，所以犹豫着是否答应了。

去年国庆节前后，我碰巧看到他向原单位提出辞职。

我问他是否还想在雅安开店。

您有开餐馆的想法吗？他爽快地答应了，并立即加入了郝下专的服务团队。

他在我们店里稳定工作到年底，从前台到后厨的各个岗位都在工作。

程老板虽然在具体服务体验上无法跟上小陶和梁爽，但他的优势在于他的个性和弥勒佛的笑脸。

他是天生的服务型人才。

再加上这家伙“特别不要脸”的性格，我很擅长微博和这些自媒体工具，所以在营销推广和客户关系方面我可能比小涛和梁爽更好。

这就是为什么当我更加了解他时，我会主动问他是否愿意做更多的事情。

开店的原因。

这两个例子说明了什么？也就是说，虽然我们好下专的策略变成了百年老店，内部没有晋升渠道，但我们有无限的外部渠道：如果员工足够优秀，你可以选择不留在好下专。

走出去，自己当老板。

我们甚至主动为员工提供这样的外部晋升渠道，努力培养他们成为合格的餐饮老板。

如何培养？筛选从招新员工时就开始了：对于加入好下专的新员工，明确告诉他们，我们希望他们以后能抱着当老板的心态加入我们，然后进来学习各种餐饮基础知识，轮岗店内各种餐饮。

职位，并完成本店为他们定制的各项考核指标。

通过考验后，郝下专完全可以支持他们开店，自己当老板。

这将带来几个非常重要的变化：第一，从业人员素质将显着提高。

如果每一个加入的员工都以老板的心态工作，以快速成长为目的，那么一个人可以用三个人。

雅安的程老板就是最典型的例子：他当时加入郝下专的目的是为了明年开自己的雅安店做前期准备，所以他会主动学习。

其次，店里的服务质量会显着提高，因为每个为顾客服务的人都没有服务员的心态，更没有给我江艺打工的心态，而是老板的心态（即使没有，我们训练他们必须训练有这种心态）。

在这种心态下，他会急客人所急，想客人之所想，积累足够的餐饮经验，让客人也能得到很棒的用餐体验。

第三，我们郝下专不是一直想去省外吗？我们面临的最大问题是，我们很多合作伙伴都是新手，对餐饮一无所知，所以失败率会很高。

但如果我们店里能培养出足够多的优秀老板型人才，那么他们出去开店的成功率就会高很多。

比其他来到这里的普通伙伴都要高，他们也会有信心。

新都店和雅安店就是最典型的例子。

第四，我要在全国范围内推动红烧龙虾的梦想。

如果自己培养的一大批老板型人才在外面打拼，实现的可能性和速度会比现在任何合作模式都有效。

速度更快，而且是双赢：有梦想、有追求的人可以积累经验、接受培训，不用冒险就能成长为具备各种基本技能的潜在餐厅老板；而我们，浩虾传奇呢？然后用它们将红烧龙虾推广到海外市场。

这种想象中的情况让我很兴奋，但张哥也表示，虽然听起来不错，但实现起来却非常困难。

这不仅是招聘员工时需要的，也是为了筛选出真正有动力、有能力的人。

渴望当老板的员工，更重要的是我们好下专团队，能够真诚地培养他们，因为如果我们想走这条路，我们就不能再像以前那样“放养”员工，而是我们必须真正培养别人。

这里所谓的培训，除了让他们做好在店里轮换各个岗位等基本功之外，还需要为他们培养各种理论知识，甚至邀请一些知名的餐厅经理来授课，或者带他们出去参观其他业绩好的餐厅并向他们学习。

综上所述，郝下专需要担负起责任，践行“成就别人，成为老板”的使命，做真正成就别人的事情。

培养了人才但缺乏资金怎么办？如果你没有伴侣怎么办？这根本不是问题，因为现在想投资餐饮的人太多了。

他们不缺创意，不缺钱，甚至不缺产品。

目前餐饮市场最缺的是餐饮管理人才，我绝对能找到。

如果给他的餐饮合作伙伴牵线搭桥，甚至直接投资跟他一起开店不是更好吗？与张弟兄分开后，我一刻也没有停止过这样的思绪和想法。

还有一些环节我没有跟进，所以我还没有和我的二哥陈大师和小春讨论这件事，但总的来说，我处于兴奋的状态。

在我看来，这是一件非常值得做的事情。

我最想做的就是为别人取得成功。

如果我们能够为他人取得成功，同时也让自己受益，这不是一个好主意吗？更好的？接下来的时间，除了担心装修的问题，我还会深入评估和思考这件事情，梳理其中可能存在的各种漏洞和缺点，看看哪些是肯定会出现的，哪些是可能出现的。

，哪些是我们可以解决的，哪些是我们不能解决的，哪些是我们不需要关注的，哪些是我们必须关注的。

当所有这些环节都弄清楚并提出完整的计划后，我们将征求股东团队的意见并看看。

看看大家是否同意这个计划，如果同意，如何实施。

虽然还处于构思阶段，但我忍不住想和朋友们分享，迫不及待地想以日记的形式写下来。

呵呵，这是我的问题，就是我憋不住气。

用更通俗的话来说，就是“当你感到高兴时就喊出来”。

如果能做到这一点，那么好下川除了成为百年老店之外，还可以培养出很多优秀的餐厅老板。

这有多美妙？多么令人向往的事情啊！本文作者姜轶（：cdzh56），专栏作家；转载时请注明作者姓名和“来源：”；文章内容为作者个人观点，并不代表赞同或支持观点。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。