新年将至，餐饮行业人才流失怎么办？

最近，因为农历新年即将到来，各行各业都面临着“岁末”。

我们的餐饮业也是如此。

最严重的问题是人才的留住。

对于很多公司来说，老员工第二年是否会回来一直是个疑问。

如果说普通员工不重要，那么管理人员的留住就更重要了。

最近，几个餐饮同事一直在讨论这个问题。

他们之所以来找我，是因为我们每年都会休息几个月。

如何应对人才流失问题。

其实我最没有资格回答这个问题。

答案是，因为我似乎从来没有考虑过这方面的问题。

我只是顺其自然地做出了这些决定，而且这么多年我都是自然而然地做出这些决定的。

这可能与我们单一的产品管理有关，也与我们产品的淡季和旺季有关，也与我们缺乏野心有关。

我们没有想过要把好下川这个品牌传播到全国各地，甚至没有想过再开几家店，所以对人才的渴望不是太强烈，或者说即使出现人才流失，对我们的发展不会有太大的影响，所以我们不重视。

然而，对于一个寻求发展的餐饮品牌来说，如何解决人才流失问题是一个非常重要的问题，而且并不是那么容易。

有些餐饮外行对餐饮一窍不通，却总喜欢居高临下待人接物。

指责并说一些无用的废话，比如“给有才华的人支付足够的工资，他们就会留下来”。

为什么是废话呢？因为人才永远不能用工资来解决。

首先，我们需要明确人才的概念。

不能只是懂一点猫狗之事的人就可以称为人才。

餐饮人才应具备以下能力：沟通能力、管理能力、协调能力、洞察能力和自我意识。

能力，方方面面都很重要，可以多重视一些，但是你需要全部具备，才能成为所谓的合格人才。

但现实又如何呢？太多本身不是人才的人，要么被老板提升到了“人才”的层次，要么就把自己视为人才，认为自己牛逼。

当然，很多自以为牛逼的人，其实都是被老板提拔的。

我已经习惯了，所以一开始我不得不这么说：很多时候，人才留住的问题和老板本人有很大关系。

为什么会出现这样的情况呢？就是因为餐饮行业的人才太少了，餐饮老板也很希望有人能帮自己解决某些方面的难题，比如产品的口味。

有些业主因为在外面吃到了一道美味的菜，就盲目地称赞厨师，认为只要和这个厨师合作，用他的口味来开餐厅，生意一定会好起来。

但结果是什么？现实中这样的教训太多了！比如员工管理，有的老板把自己的店管理得乱七八糟，但突然有新经理加入，把员工管理得井井有条，老板就感觉自己遇到了救命稻草。

他对内对外吹嘘自己找到了杰出的人才，对待每个人都如临其境。

夸，把店长的职责托付给他，但结果如何呢？很可能这个人只是沟通能力很强，根本没有任何其他能力。

他不但不能把店经营好，而且还把尾巴翘到了天上。

类似的错误还有很多。

也就是说，很多老板错误地认为某人是人才，因为某种能力可以解决他们面临的难题。

高收入和高工资相匹配，这看似看重、重用人才，但实际上呢？养老虎很可能是个问题。

例如，朋友火锅店的一位高级官员，曾经在另一家公司担任领班，工资只有3000多。

当他跳槽到朋友店里后，他为员工树立了良好的榜样，因为他做事非常亲力亲为，任劳任怨。

，确实发挥了主导作用。

朋友觉得这样的人太难了，一个月后就晋升为领班，底薪直接给了6000。

两个月前，他正式任命领班为店长，底薪直接给了9000元。

因为他朋友开的火锅店生意很好，底薪加上其他激励收入，月收入轻松达到13000元左右。

我的朋友一方面很高兴他找到了合适的店长人选，但另一方面他又很欣慰：他觉得自己会找到一份好工作，因为他的薪水是别人的四倍。

前。

结果呢？昨天给我打电话的那个人一直在叹息，他这个店长可能要走了。

我很惊讶，问为什么？他说，店长来他公司找他，说有人给他开月薪2万元，但他拒绝了。

意思其实很明显：他希望我的朋友给他加薪。

他问我该怎么办？我没什么好说的，走之后好好反省一下自己吧。

对于一个一年内工资从3000多涨到13000多的人来说，如果他不仅对给他这份报酬的老板毫无感激之情，甚至还耍小聪明，希望老板给他更多，我们暂时不用担心这个问题。

谈什么人品好，只是因为没有感恩之心，不值得留下来重用。

这样的人永远不会满足，最后肯定会回来咬老板，连好话都不会说。

这就是最典型的本来不是人才，却被老板亲手弄到天上的人。

见他犹豫不决，我就问这个人能力如何？自从他担任店长后，店里的经营业绩有改善吗？他说不是，我问他的能力在哪里？他说，员工之间的关系很融洽，而这正是他所担心的：员工现在和他关系很好。

如果他离开，他会带走所有员工吗？我直接告诉这个朋友：如果这个人会做出像带走员工这样的事情，那么无论现在还是将来他都会这样做。

所以，如果你现在只是因为怕他带走员工而留住他的话，那么对不起，你以后肯定会再次遇到这个问题。

唯一的解决办法就是打赌：打赌他不会这么狠，做出这么极端的事情。

即使在最坏的情况下，以我朋友的工资和收入水平，在成都劳动力市场找到替代员工也是很容易的。

而且，我的朋友很重视这个问题。

以我这么多年从事餐饮的经验来看，由于职业的特殊性，厨房团队确实有集体辞职的情况，但前厅员工集体辞职的情况除外，除了老板不给他们工资之外，这种情况很少发生。

这只是我一个朋友的案例，但现实中类似的案例还有很多。

从职责分工上来说，我认为对于人才流失问题，老板要承担60%以上的责任；员工责任占比不到40%。

如果老板不盲目崇拜所谓的人才，不盲目向别人许诺空头支票，不给予不切实际的幻想，真正坚持“按市场情况用人”的方法。

事实上，这个问题并没有那么严重。

再举一个朋友的例子：他的餐厅生意也很好，但是店长第二次受伤了。

第一次是在一年前。

他创业店培养出来的店长确实比较优秀。

他很有能力，他也很器重他。

本来他是把他当升级后的二号店店长，除了工资，还考虑分红。

结果如何？第二家店一开张，这个人就借故离开了。

直到他离开几个月后，我的朋友才发现他的商店经理离开了他，去一家竞争对手那里工作。

然后他又物色并培训了一位店长，这个人也很重要。

他希望自己能担负起为三号店培养管理人才的重任。

结果如何？他最近发现这个人有些不对劲。

作为店长，他有意无意地在员工口中谈论奖金。

这本来应该是店长自己的事。

结果他居然发动员工去议论，然后为员工站出来。

员工在幕后利用手中的权力，变相与老板“谈判”。

这位朋友感到很受伤。

他表示，无论是去年离开的店长，还是今年离开的店长，其实他都已经为他们考虑了未来的发展道路，也真心想把他们拉到一起创业。

那么，也可以让他们享受公司的分红。

我问他这些东西是明确表述出来的，还是写成文字的？他说不是，这只是他自己暗自为他们考虑，到时候再说。

我直接说的是：这就是问题所在。

如果你真的认为对方是人才，那么你就必须明确告诉对方自己的职业道路。

从目标到路径，你都要给他们讲清楚。

有目标才有方向，有路径才有动力。

这两者结合起来就能形成团队凝聚力，你只要为他们规划、考虑就可以了。

结果他们不知道，还可能私底下埋怨你，说你太小气了。

这些误解导致了他虽然很难说什么，但还是发动员工去争取福利的巧妙做法。

从以上两个案例可以看出：现实中，很多所谓的人才其实并不是人才。

他们只是老板认为的人才，或者认为自己牛逼的人才。

没有必要太认真地对待这样的人的损失。

东西失去了就失去了。

这不仅不是什么损失，反而是值得庆幸的事情。

假人才越早离开团队越好。

尤其是品行不良的假人才，一定要尽早发现，尽量远离。

如果真遇到餐饮人才，作为老板首先要制定规则，给予人才足够的尊重。

而且我认为对人才最大的尊重不是简单地多付钱（眼里只有钱，与人才无关），而是给人一个明确的职业方向和规划。

不画大饼，不说空话。

告诉他你能做什么，然后让他提出他能做什么，然后如何一起实现。

比如我现在招聘一个店长，我告诉他我现在能给他什么。

如果他能够证明自己的能力，让我们店的各方面都得到提升，他能得到什么，未来还能继续得到什么？ ，以及如何获得它。

最后，如果彼此之间没有基本的信任，最好有书面的东西，让对方更安心，这样人们就可以义无反顾地为那个目标而努力。

最后我要说明的是：人才流失问题是不可避免的。

任何企业都必然存在人才流失的情况。

我国每年有多少精英人才流失到海外？为什么我们在家里还过不好呢？ ，这意味着什么？只是不要认为如果失去人才，您的业务将无法持续。

你的生意没那么脆弱。

说服自己接受人才肯定会流失的现实，因为：大多数真正的人才心里都有一个当老板的梦想！本文作者姜轶（：cdzh56），专栏作家；转载时请注明作者姓名和“来源：”；文章内容为作者个人观点，并不代表赞同或支持观点。

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