不要抱怨员工执行力差，其实这就是你的问题

不要抱怨员工执行力差。

事实上，这是你的问题。

沉培伦，2019 年 3 月 6 日 |沈培伦 一些餐厅老板煞费苦心聘请所谓的“执行者”“力量训练师”，大张旗鼓地在餐厅内部进行培训，但没过多久，员工们在培训结束后就恢复了原来的状态。

热情消退了。

为什么培训不起作用？如何让员工服从老板的安排？笔者主要从6点进行分析。

1、给员工“钱路”和“未来”，是员工主动提高执行力的前提。

为什么优秀企业的员工能够遵守规则，按部就班，甚至无条件执行老板交代的任务？首先，老板安排的工作包含了员工的个人利益和个人利益，是逐利的。

如果餐厅在制定各种计划和目标时不考虑员工的个人目标和梦想，自然不会调动大家的积极性。

其次，老板希望员工认可你的职业。

这是价值驱动的。

做一件事不能只是为了盈利，它是没有意义的。

仅受利益驱动，员工只会把双手交给你，只能完成低质量、低标准的工作；如果还有意义，那么他们就会把心交给你，创造性地为你工作。

因此，员工不能简单地理解餐厅是一个卖食物的行业。

我们必须为员工设计一个旨在为中国人民的健康做出贡献的职业生涯。

有了这种认识，员工将超越眼前的痛苦和不满，提高生活满意度。

有了这种认可，员工就会带着无限的荣耀去工作，不计得失地全身心投入到无私的工作中。

有了这种认可，员工就会内化餐厅的理念并严格执行。

利益驱动是物质手段，价值驱动是精神手段。

仅仅靠谈论兴趣是不可能成就大事的。

如果你抛开利益去谈意义和境界，人们就会认为你是个大骗子。

所以，做生意的时候，一定要注重物质手段和精神手段，让员工心服口服，无条件跟随你，无条件服从你的安排！ 2、员工不做，他们就不会做。

因材施教是关键。

这里的“能力”指的是专业技能，这需要人力资源部门有强大的培训体系来支撑。

餐饮企业在不同阶段需要不同的人才，员工在不同的成长阶段需要不同的培训内容。

每个员工的知识结构和行业经验不同，因此必须因材施教，制定个性化的培训计划。

比如，对于年龄较大、文化程度较低的二线保洁岗位、洗碗岗位制定培训计划时，应避免过多的文字内容，注重更多实用技能！少安排理论课，多安排实践分享课。

其次，要充分考虑每个员工的特点。

并不是所有的铁石都能磨成针，有的即使磨成针也不能用。

有些员工天生内向且善于表达。

如果一定要把他们放到前线去训练，我想那是徒劳的。

最后，晋升管理职位或高科技职位必须通过长期培训和个人实践来实现。

尤其是管理岗位，涉及知识面广，不仅需要行业经验，还需要丰富的生活经历。

这些都是短期培训无法达到的！只要在培训时注意这三个环节，我相信培训会进行得很顺利。

员工通过培训不断成长和提高，表现出来自然会取得好的成绩。

3、暗中监督，奖惩明确。

很多员工会做自己想做的事情，但这种激情和状态不会持续很长时间。

这是因为每个人都有懒惰的一面。

任何组织都不可能保持持续的兴奋状态，这就需要管理者进行监督和检查。

海勒定律指出“当人们知道有人会检查他们的工作表现时，他们会更加努力地工作。

每个人都有被尊重的需要。

当你能满足他的需要时，他会更愿意为你做事。

我们知道这一点尊重的需要更多来自于他人的肯定，管理中有效的监督是上级肯定下级的体现。

肯德基聘请的“神秘顾客”就是典型的检查监督方式。

这种暗访方式直接反映了肯德基餐厅各区域员工的真实工作效率。

通过检查，对好的员工给予积极评价，对差的员工及时督导！有监督、有检查，执行就不会断断续续！将会和往常一样！ 4、中层管理人员以身作则，发挥表率作用。

中层管理人员是承前启后的纽带。

中层管理人员只有不断提高认知水平，才能理解老板的决策意图和工作指示。

中层管理者明白这一点后，首先会在自己的部门带头，做出表率。

其次，影响了相关部门的相关人员，起到了火上浇油的作用！整个团队将会变得越来越高效！因此，老板一定要重视中层管理人员的沟通和说服。

5.不要设定员工无法完成的任务。

每个餐厅都有不同的组织结构和管理模式。

看来其他餐厅同事做的丰富活动在自己餐厅是无法实施的。

归根到底，是你没有考虑到你餐厅的需求。

组织架构和管理模式的条件和背景。

就像很多同行在不同时期推出的美食节一样，热闹又大气。

于是我也跟着做了，但是无论我怎么努力，都达不到对方的效果。

这里是对方的组织架构，其中包括美术岗位和营销经理岗位。

其次，在对方的管理模式中，营销经理向艺术和餐饮部门收集一线顾客的消费趋势和趋势的第一手资料，艺术家与餐饮部门结合的产品诉求是共同的结果。

努力。

只有考虑到这些硬条件和背景，员工才能落实成果。

如果你的餐厅连艺术岗位都没有，你让一个与艺术无关的店长独立运营这项活动确实不太现实。

所以你不能怪店长不执行，因为他实在是没有这个实力。

6 制定餐厅各项规章制度之前，必须征求员工的意见。

无论制度和操作标准有多好，餐厅老板都必须有耐心向员工解释和说服。

这里要求老板能言善辩，把我变成我们，把我的想要变成我们的想法，把我的想要变成我们的想要。

如果老板没有这方面的准备和过渡，那么再好的计划和想法，也很难按照自己的方式推进。

对于考核指标，要结合实际，邀请职工代表一起讨论。

这样制定的考核指标不仅能赢得一线员工的支持，还能获得更好的一线情报。

如果单方面设定这些不切实际的考核指标，不仅达不到初衷，还会面临员工的抵制！因此，我们必须用员工认可的制度来管理员工，用员工认可的指标来评价员工。

这是从上到下都一样的渴望，这就是立于不败之地、所向无敌的法宝！如果你们齐心协力，你们的执行力将是压倒性的！总结：以上所说的都是提高执行力的方法和途径。

但是，作为餐厅老板，你必须公平公正地对待你的员工，公平公正地处理问题，这样你的员工才会回应你！这是根本性的。

如果明目张胆地在利益分配上采取双重标准，利用权力谋取私利，在处理问题上颠倒是非，方法再好也是行不通的！孩子是父母的影子，员工是老板的镜子，执行力差的就是你。

老板领导能力差。

不要轻易给员工贴上执行力差的标签！列宁曾经说过：“一个人只有能够反省自己，才能进入一个伟大的起点”。

我是万物之因，万物皆是我心。

一个只想通过改变别人来实现自己目标的老板，最终希望渺茫。

老板前进一小步，公司前进一大步。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。