如何设计合适的薪酬体系？跟随行业标杆海底捞学习

如何设计合适的薪酬体系？跟随行业标杆海底捞学习企业管理思维 2019年1月19日 海底捞的薪酬体系是根据公司整体战略制定的。

任何公司的薪资都需要根据时间、地点、人员、机会来设定。

可见，海底捞之所以成为餐饮企业标杆，与其人力资源体系，尤其是薪酬体系的设计密不可分。

HR良好薪酬设计的重要性就充分体现了。

海底捞以其非凡的视野和理念在业务上独树一帜，让很多同行望尘莫及。

尤其是在员工管理和用人理念方面，值得很多企业主和职场人学习和思考。

正如一本关于海底捞的书所说：你永远学不会海底捞。

近日，海底捞的薪资管理系统横空出世。

看完这套薪资管理系统，大家都表示能理解为什么服务这么好。

海底捞不仅给顾客良好的服务体验，也给服务员提供了良好的福利。

海底捞的每个服务员都有底薪、提成、加班费、员工基金以及各种福利。

而且在海底捞呆的时间越长，工资就越高，因为还有工龄工资。

成绩单招股说明书中的数据一目了然。

三年来，海底捞门店数量不断扩大，从2015年的112家增至2017年的273家；总收入由57.57亿元增至106.37亿元；年利润由4.12亿元增至11.94亿元。

2017年净利润率达到11.22%，年复合增长率达70.5%。

招股书还显示，海底捞已成为中国首家营收突破百亿的国内餐饮企业。

过去的三年对于餐饮企业来说并不轻松。

整个营商环境不利于利润率低的传统企业。

原材料、人力、租金、能源等成本都在上涨，这也能得到财报数据的佐证。

海底捞的增长速度主要是由门店扩张带动的。

但与竞争对手相比，海底捞的翻台率高得惊人，达到了5，而竞品呷哺呷哺店内翻台率仅为3.3。

如此高的周转率加上门店数量，难怪海底捞的总营收一路攀升，竞争对手只能跟上。

数据显示，相比其他餐饮品牌，海底捞回收成本最快。

其单店每年可实现净利润约400万元。

投资开店一年之内基本可以收回所有成本。

然而，并不是每个人都有机会赚到这笔钱。

出于对自身品牌形象和管理水平的担忧，海底捞几年前曾表示，绝不接受特许经营，所有业务均直接经营。

有机会开新店的人，大多是五年以上工作经验的海底捞老员工。

这些人需要通过详细的KPI考核体系，从服务员做起，最终获得开店资格。

这个体系保证了海底捞的品质和品牌，但反过来又限制了门店的扩张速度。

培养人才需要时间，找到有开店资质、足够忠诚的老员工更是难上加难。

因此，海底捞未来的增长预期实际上是有限的。

另外，5的换手率已经接近饱和，进一步提升的空间已经不大。

从现有的单店中寻找盈利点并不容易。

员工成本一直是海底捞支出的大头。

财报显示，2015年至2017年，海底捞员工成本从15.72亿元增至31.19亿元，占营收比重从27.3%增至29.3%。

这世上两全其美的情况很少见，好的服务必然价格不菲。

要将员工流失率降低到10%左右的低水平，财务激励自然是不可或缺的。

从这一点来看，赴港股寻求上市可谓是破局之举。

资本市场新筹集的弹药可能会用于进一步扩张。

如何让员工有主人翁意识，积极主动地工作？通过激励引导员工做公司想做的事。

设计激励时应注意以下几点： 1.短期激励。

缩短目标期和激励时间，每周给予直接激励，增加临时性、即时性激励。

随时准备对员工的特殊表现和突出贡献进行表扬或奖励。

2、尽力满足员工的需求。

员工的愿望是最强烈的。

在设计激励的时候，要考虑精神、荣誉、物质等各个方面，还要深入分析更具体的需求。

3. 明确目标和激励措施。

使用数据和示例使其清晰简洁。

无论是目标数据、激励政策，还是分配制度，都要站在员工的角度，用员工的思维方式和语言来表达和描述。

4、激励措施要有创新性、新鲜感。

不断创新强大、刺激、符合团队“品味”、唤起人们欲望和需求的新玩法。

分配制度每年都会全面改变或完善，每个季度都会推出新的激励方案，每周都会实施激励。

5、激励措施丰富多样。

将各种目标结果细化为不同方向、不同阶段的结果和标准，并进行一定的组合。

从过程到结果，从小目标到大目标，都有激励设计，让激励无处不在，无处不发展。

力量。

老板为什么累？就是因为老板觉得自己太有能力了，总想用自己的智慧来解决公司的一切问题。

企业最大的智慧就是调动员工的智慧，让他们自动自发地解决问题。

只有这样，员工才能感受到企业体现的价值，员工才能不断增强成就感！在企业里，老板最大的价值就是实现员工的梦想和目标，让追随你、相信你的人过上自己想要的生活。

中高层管理人员最大的价值就是解放老板。

因此，选拔有积极性的高管，管理员工的积极性，是老板一生要做的事。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。