餐饮连锁店长，我不得不说的痛苦

餐饮连锁店长，我不得不说的痛苦2015年1月29日 连锁店需要人才，人才需要发展平台，但现实是，总有很多激情和无助的冷却以及当你离开工作时的感受。

在很多人眼中，连锁店店长一直是一个拥有得天独厚的管理资源和发展空间的职位，薪资更是丰厚。

近年来，笔者在咨询过程中结识了很多餐饮连锁店的店长，近距离体验和了解了这个群体。

从他们的职场悲欢故事中，笔者发现几乎所有的爱恨情仇都与店长有关。

与绩效考核机制相关。

案例回放：一天晚上10点左右，天地轩烧烤连锁店红旗店店长的朋友A先生突然打电话给我，说他心情极度郁闷，想找我谈谈。

听到他醉醺醺的生硬普通话让我很担心。

在酒吧里，A先生痛苦地向我讲述了他的辞职事。

一边说着，一边咒骂着自己原来的老板，泪流满面。

通过他断断续续的讲述，我们得知他的老板从红岩酒店聘请了他来管理红岩酒店最大、最繁华的连锁店之一。

他的老板承诺，每年的底薪加绩效工资不少于30万。

但一年下来，店里明明赚了不少钱，但财务却不是他管的。

年底利润还不到五位数。

在酒店工作多年的他知道，利润被转移，分公司要承担总部太多的份额。

成本。

这样一来，他年底的绩效奖金就几乎为零，因为和老板签的合同的绩效是以利润为基础的。

至于“三十万的缺口我会补上，是老板口头承诺的”。

当他对老板人性化的期望落空后，A先生愤怒地选择了辞职。

诚信的童话破灭了。

因为工作的方便，郁闷的连锁店店长接触了更多餐饮连锁店的店长。

我这才意识到，A先生的经历并非孤例。

餐饮连锁行业不少职业经理人的感伤、无奈和怨恨，成为职场中令人悲伤的灰色地带。

一位资深猎头顾问告诉笔者，餐饮行业老板素质参差不齐，诚信度不高，导致整个行业人力资源秩序混乱。

辞职的店长80%以上都与薪资有关，这基本反映了老板的诚信问题。

不荣幸。

目前，连锁餐饮行业的老板主要由两类群体组成：从小吃店成长起来的创业型老板和产业多元化转型的老板。

目前来看，这两个群体的整体性还有待提高，但后者明显优于前者。

。

从小吃店逐渐发展起来的连锁店老板都是熟悉酒店管理流程和一些传统规则的技术专家老板。

他们对单店的经营尤其有信心。

他成功的开发背景和经历让他怀疑自己是否专业。

专业连锁店经理担心跟不上时代潮流，失去晋升机会。

因此，他常常不屑于聘用那些专业技能较弱的人，而对于有一定经验的人，往往在人力成本上吝啬。

于是精明的老板，在小吃店破茧成蝶、转型连锁酒店的过程中经历过坏账危机，首先以高薪巨利热情邀请你，然后制定完善的绩效考核方案邀请你去骨灰盒。

于是，悲剧不断上演，工作变动也频繁发生。

于是，酒店之间已经没有了秘密，品牌建设也成为了一个遥远的梦想。

通过投资其他行业而成功成长的老板们，因为战略多元化或者是公司内需的客观需要，在投资餐饮或者逐步发展为连锁店后，往往对职业店长有很多偏见。

从道德角度，他们认为这个群体忠诚度差，素质低；从专业角度看，基础技术资质薄弱，后续提升不系统，接受的培训简单，经验性的东西多，理论性的东西少。

因此，他们经常批评这个小组的管理，甚至用更企业化的管理视角来评价和干扰其工作。

因此，一旦老板对店长的工作不是很满意，往往会主动更换店长，甚至拒绝支付约定的工资。

失信之说大概往往源于此，也并非空穴来风。

笔者曾就职于一家外资企业下属的连锁餐饮公司。

店长因达不到老板规定的工作标准而被迫辞职。

之前的许多承诺或者模棱两可的合同最终都落空或者成为一纸空文。

难怪我每次去宴会给客户签订单的时候，哪怕和他聊上几句，我们还是能感受到他难以言表的压力和压抑。

最后，老板强迫他和一直和他竞争的竞争对手一起当副总裁，管理着几十家连锁店。

边缘店长蹩脚，管理灵活规范 据笔者调查，近80%的连锁餐饮店长仅有甚至有限的财务查询权限。

更重要的是，许多连锁店经理只能在月末或季末进行查询。

最后得到一份综合财务报表。

同时，餐饮连锁企业几乎100%的采购权都掌握在老板手中，执行者几乎都是家族成员。

成本控制这个角落绝对是红灯区。

在人力资源的任用上，人力资源经理、财务人员、采购人员、大堂经理、后台人员等关键人员往往都是由老板亲自任免。

由此可见，餐饮业的管理具有浓厚的家族气息。

即使发展到一定程度的连锁阶段，其老板的家庭情结仍然相当严重。

这种不直接离开外人的固有心态，让企业很难大步前进。

在这种保守的模式下，一个蹩脚的店长即使再专业也很难发挥作用。

餐饮企业从作坊式逐步发展到连锁体系。

它的创始人一定突破了发展道路上的种种障碍，积累了大量丰富的管理经验和惯例。

这些习惯性力量和思维模式会导致企业在正规化过程中陷入经验陷阱，程序化、专业化管理的大门随之打开又关闭。

国内某知名东北食品连锁企业，在华北、东北地区拥有20多家分店，年营业额达数亿元，但其管理状况着实让了解的人震惊。

大事并不总是发生，所以我们应该从小事做起。

天京一名员工举报并核实，一名员工在宿舍内偷走了另一名员工的300元钱。

按照系统规定，他必须被解雇。

此类员工以前曾被解雇过。

但这名员工是经人力资源部主管亲戚介绍，找到老板来救他的。

他还是包间的经理。

这让店长非常尴尬，他没有底气去不断灌输、严格执行各项制度。

甚至有员工就此事直接反驳他。

于是他找了机会和老板谈了这件事，希望老板将员工从酒店调到工厂上班。

没想到老板却回道：“这件事别再提了，不就是偷点钱吗？有什么大不了的。

” “人怎么会犯错呢？改掉就好！”混乱无序的灵活管理无疑让专业店长的工作变得更加困难，大大降低了他们的积极性。

管理混乱也会导致酒店业绩不佳，最终导致店长的业绩难以达到考核标准或者成为老板不履行合同和承诺的借口。

这样就形成了一个恶性循环，各个环节都是紧密相连的。

，组合成普通专业人士难以逃脱的行业陷阱。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。