管理商店员工的十二个技巧，如果你不学习它们，你怎么能成为一名管理者呢？

管理商店员工的十二个秘诀。

如果你不学习，你怎么能成为一名管理者呢？匿名 2015年4月17日 如何提高员工绩效是每个管理者面临的挑战。

下面我们给出一些经验和建议，希望对管理者有所启发： 1、发挥人的长处。

当员工表现不佳时，管理者往往会向员工寻找原因。

其实，管理者也应该反思一下，在人员的使用上是否存在问题，是否发挥了员工的特长。

如果用人不当，就很难取得好的业绩。

要想取得好的业绩，用人唯才是第一要务。

不要安排狗爬树，然后责怪它爬得不好，因为狗不擅长爬树。

即使是优秀的狗也很难爬树。

相反，我们应该审视一下我们自己是否应该安排一只普通的猫爬树。

2、加强培训。

培训可以提高员工绩效，进而提高部门和组织的整体绩效。

这里需要指出的是，培训并不是公司出现问题时才安排的，也不是只针对公司认为有问题的员工实施。

或者像有些公司一样，只培训优秀的员工。

事实上，公司的培训应该根据公司的需要，长期、持续、有计划地进行。

3、目标明确。

我们是否明确告诉员工，他们的工作应该是销售第一？还是服务第一？还是先盈利？或者三者的组合。

员工如果没有明确的工作目标，通常会感到困惑、犹豫、没有方向感。

当然，工作效率会受到影响。

同时，由于员工没有明确的目标指引，员工的努力难免会与公司希望达到的结果方向一致。

它们是有区别的。

4. 建立绩效标准。

明确的绩效标准可以让高绩效员工有成就感，知道自己已经达到或超过了公司的要求。

这种成就激励效应对于高层管理人员或专业人士来说非常明显。

明确的绩效标准可以给未达到标准的员工一个努力的目标，知道自己与他人的差距，从而激发工作动力，努力完成工作目标。

注：明确的绩效标准必须成为公司薪酬支付的依据，以保证激励的有效性。

5、及时监督绩效评价。

评估周期可以是一个月、一个季度或一年。

但是，监控应该随时随地进行。

没有及时监测，当然无法获得全面、客观的第一手信息。

很容易导致考核前的业绩竞争，让“聪明人”钻了空子，让考核变得不公平。

6.及时反馈评估结果。

绩效考核结果刚刚出来的时候，是员工最关心绩效问题、思考最多的时候。

这时候反馈效率高，员工投入度高，效果好，有利于对出现的一些问题及时改进。

如果过了这个期限，评估者和被评估者都搁置了评估，效率肯定会下降；同时，员工会对公司的评价产生不好的印象，认为公司不重视评价。

由于其他工作已经开始，评价反馈也会占用工作时间，这势必会对其他工作产生负面影响。

7. 帮助你的下属找到提高绩效的方法。

当你发现下属的表现不好时，仅仅告诉他/她“你的表现不理想”是不够的。

重要的是你还应该指出他/她的表现不好。

原因是什么？有哪些改进方法？绩效不好的下属一般自己也很着急，但又找不到原因，也不知道如何改进。

询问同事，担心别人认为你无知，丢面子。

向经理寻求帮助，但又害怕因表现不佳而受到批评。

这时，管理者应该主动找到他/她，与他/她一起分析表现不佳的原因，帮助他/她找到改进的方法。

同时，如果可以的话，最好提供相应改进的机会和机会。

一定的资源支持。

管理者要想成功，最重要的是能够指导下属，能够想、看到、做下属做不到的事情。

如果经理自己都无法超越员工，员工又怎么能服从她呢？在这种情况下，大多数员工不会很努力，业绩自然也不会好。

8. 给出最终的改进限制。

对于长期表现不佳的下属或来公司不久表现不佳的新员工，最常见的方法就是解雇员工。

果断解雇表现不佳的员工并没有什么错，但我们更愿意在解雇他们之前再给他们一次机会。

比如明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的表现必须达到公司的要求。

否则，请他/她另找工作。

除了避免重新招聘本身的成本和风险（谁能保证重新招聘的人比他/她更优秀）之外，这还有另外两个好处。

一是我们以最大的善意和公正对待被解雇的员工。

她离开公司后，不会出现因为不善解雇而诋毁公司的情况。

此外，这也是向留在公司的其他员工发出的信号：公司以最大的善意对待员工，但如果他们不努力工作，他们可能会失去工作。

一个朋友是一家软件公司的老板。

今年3月份他本来打算解雇一名销售经理，但他觉得这事不好说，就问我该怎么办。

我建议我的朋友和他谈谈，指出他对自己表现的不满意，并告诉他你准备再给他一个月的时间来改进，如果到时候他达不到要求，他就会被解雇。

结果，销售经理当月的业绩超过了公司所有人，销售冠军的业绩保持了几个月。

9、及时激励 我们的管理者往往对绩效不佳的情况非常关心，对绩效不佳的员工和部门非常敏感，并及时进行批评。

但对员工工作亮点关注不够。

成功的管理者应该注重积极的激励。

员工即使在工作中取得很小的进步，也应该得到及时的认可和表扬。

让员工保持自信和兴奋的状态。

只有这样，才能激发员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会最优。

此外，一个容易犯的错误是没有提供及时的经济激励。

只有当你觉得员工的工作状态有问题的时候，你才会想到激励是否不够；当你看到员工对工作非常热情时，你就忘记了激励措施。

正确的做法是在员工状态好的时候激励员工。

等到员工出现绩效问题时才采取行动，是没有效果的。

它还会给员工一种错觉，认为他们可以从情绪化中获得好处。

及时激励并不意味着对表现突出的员工给予经济奖励。

事实上，不可能因为员工表现出色而给予经济奖励。

这实际上是在贿赂我们的员工。

正确的方法应该是随时随地给予精神鼓励——表扬、表扬。

10、人际关系毫无疑问。

紧张（不好）的人际关系会消耗人的精力，降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。

建立良好的人际关系通常会提高工作绩效。

但一定要注意，不要为了建立良好的关系而对下属的错误视而不见，更不能为了建立良好的关系而放弃自己的原则甚至取悦下属。

下属会抵制严厉的批评，但大多数下属都能接受上级善意的批评。

如果老板指出下属的错误，同时帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不但不会抗拒，还会感激涕零。

这样的上司一定会受到下属的喜爱。

相反，取悦下属往往会助长员工的坏习惯，使人际关系无法改善。

而且这样的上司会被下属看不起，这对工作和人际关系都不利。

11、充分的沟通可以分为： 1、从沟通主体的角度来看，自上而下和自下而上的纵向沟通。

2、部门与员工之间的横向沟通。

3、与公司外部相关组织进行沟通。

沟通可分为正式制度化沟通和定期非正式沟通；正式沟通包括公司各级的定期会议；各种文体、不同内容的书面计划、通知、报告等；公司的（电子）公告板；制度化的电子邮件通讯系统等都是正式的通讯。

其他的沟通方式还有很多，每个公司可以根据自己的具体情况和沟通效果来采用。

使用任何有效且具有成本效益的方法。

沟通的效果主要取决于两个方面。

第一，交货是否快。

2.接收者对消息含义的理解是否与消息发送者相同。

为了提高沟通的有效性，反馈和验证必不可少。

12：适当给下属施加压力也能提高绩效。

这里所说的适当压力包括： 1、批评； 2、设定有一定难度的工作目标； 3、允许员工犯可以忍受的错误； 4.合理合法的驳回。

每个人，从刚出生的婴儿到老人，都喜欢被赞扬和欣赏，没有人喜欢被批评。

因此，我们更愿意以欣赏的态度去看待别人。

应该赞扬和欣赏别人的一点点进步、成就、优点等，这样可以起到激励作用，促进人不断进步。

然而，每个人都有缺点，每个人都会犯错误。

当我们看到下属犯错误时，如果不敢批评、视而不见、甚至迁就，同样是有害的。

更好的方法应该是批评他，给他一定的压力。

这样，对于下属能力和业绩的提升，才会有更大的好处。

但需要注意的是： 1、批评并不等同于指责，而是善意地指出错误（而非个人）给公司和他人带来的损失和麻烦。

2、主动承担起作为老板应该承担的责任。

3、分析犯错误的主客观原因。

更重要的是引导（而不是取代）下属找到问题的解决方案，避免今后再犯类似的错误。

4、下属认识到自己的错误并感到内疚和自责时。

老板不需要批评，直接做第2点和第3点。

设定困难的工作目标可以提高下属的绩效。

容易实现的工作目标不仅会降低公司的利润，而且往往无法激发下属的潜力，不利于员工绩效和能力的提升。

同时，容易实现的目标可能会导致一些下属自我感觉良好，盲目自大，不愿上进。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。