如果管理者打压持不同政见者，他们应该怎么做？

如果管理者打压异见人士该怎么办？餐饮管理 2011年11月17日 管理者打压异己该怎么办？ 　　症状：现场经理偏执　　适用法则：公平法则　　　　说明在餐饮企业处理员工关系时，如何做到一碗均匀的水，是对管理者基本素质的极大考验。

餐饮企业员工流动量大，员工本身喜欢成群结队地进出公司，这就不可避免地具有非正式群体的特征。

管理者在现场时，需要消除个人思想，以公平的态度安排员工的任务。

　　应用：治疗现场管理人员的偏执症。

　　描述 餐饮企业的现场管理人员大多比较年轻，文化程度较低。

他们很难掩饰对某些行为或做法的厌恶，在安排工作时很容易带有个人倾向。

个别管理者甚至利用职权无视公司利益，散布谣言迷惑公众，攻击、排除对其职位构成威胁的优秀员工。

　　案例服务经理小梅是一名服务员出身的经理，对餐饮服务业务非常精通。

但和一些在餐饮行业工作多年的老服务员一样，她养成了特别圆滑的习惯。

总经理在的时候，她温柔，笑容满面；总经理一不在，她立刻就像变了一个人，发号施令，蛮不讲理。

。

有一次，领班方方看到总经理刚坐在沙发上，立即给他倒了一杯茶。

总经理很高兴，连声说谢谢。

小梅得知此事后，顿时脸色大变。

他认为这是方方为了讨好总经理，准备取代他。

如果小梅此时能够调整心态，用正常的态度对待同事，那么接下来的事情就不会发生了。

小梅却暗自愤怒，将无名之火烧向了工头方方。

每天的全服务服务员会议上，小梅总是尽力了解方方的工作问题，严厉批评她，并自觉地揭露方方的丑陋。

日常工作检查中，我经常在别人面前批评别人，面子不好看。

起初，芳芳以为小梅心情不好，但后来有同伴告诉了她事情的前因后果。

方方走红，导致大部分酒店服务员集体辞职。

很快，这件事震惊了总经理。

为了平息大部分服务员的怒火，总经理只好让小梅辞职。

方芳自然接替了她，成为了酒店的服务经理。

小梅搬起石头砸自己的脚。

她没有预料到后果。

　　解说：有些餐饮企业在招聘服务员时并不要求服务员经验。

原因很简单，就是一些当过服务员的女孩做事找借口，圆滑。

她们还不如那些没有当过服务员的女孩，白纸一张，训练成功率更高。

餐饮公司的服务员虽然学历不高，但见过各种各样的人，听过各种各样的事。

见过世面的人自然不好管。

对于厨房员工来说也是如此。

他们非常尊重同事，但对高级管理人员持戒心，不想与他们有太多接触。

因此，做好餐饮现场管理，必须遵循公平法则，注意以下三点：一是凡事问三方，切忌偏信。

餐饮员工具有突出的“编故事”能力。

仅听一方之言很难找出真相。

在听了多位当事人的介绍并与我自己的叙述进行比较的基础上，我基本上可以弄清楚事情的来龙去脉。

二是正确引导，遵循指引、指引。

一线员工所犯的错误，他们自己没有正确认识。

他最怕的是经理用名词来吓唬他。

餐饮团队想要融入一个整体并不容易。

更换任何一个职位都会导致整体服务质量的下降。

从关爱员工的角度来说，要情感和理智地对待员工，对待问题而不是人，帮助他改正错误。

三是重奖轻罚，严快警示。

毕竟，员工不是罪犯。

如果他们犯了错误，他们应该集中精力进行教育。

当时很难处理。

可以推迟几天，等当事人冷静后再讨论处理。

员工有成绩时，要大张旗鼓地宣传，用正面形象引导正气。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。