六招保证餐厅老板不缺人手

六招保证餐厅老板不缺人手 餐饮新闻2016年2月23日 1、餐饮企业聘用“有关系”的人，有助稳定运营。

研究发现，中国许多成功的餐厅公司最初是作为“半家族”发展起来的，并且一直相当稳定。

刚成立时，不仅主要部门和职位都是“亲戚提及”，而且在随后的发展壮大中，也越来越多地使用“亲戚”。

形式不断发展，主要包括亲戚、老乡、同学等，通过这种方式招聘的员工往往有比较稳定的工作。

实践证明，“亲戚型”员工是餐饮行业尤其是厨房的普遍现象。

厨师是一个圈子，兄弟姐妹更多依靠熟人介绍。

2.建立平台型人才培养机制。

由于餐饮企业底层员工流动频率高，且大多数人难以适应餐饮的高强度工作以及服务行业本身的低地位角色定位，工作难度大长期在一个单位工作。

然而，一些成功的餐饮企业发现，毕业后直接从事餐饮工作的人，比那些在其他行业工作然后从事餐饮工作的人，拥有更高的机会和更长的停留时间。

因此，这些公司与许多高校和职业学校合作，帮助这些教育机构派出的学生获得基本学费。

在学习的同时，他们还可以在公司打工赚钱养家糊口。

同时，他们与这些学生签订长期助学协议。

，这有效解决了人才储备问题，同时保证了准员工思维的一致性，从而避免了低层人员流动率高的问题，降低了培训成本。

当然，除了学校平台外，退休下岗人员就业安置中心、残疾人帮扶中心、贫困机构等都可以成为餐饮企业员工的配送平台。

我记得《芈月传》中有一个简短的场景。

芈月刚来秦国做新娘的时候，并没有想要什么有经验的丫鬟，而是选择了两个年纪轻轻、没有经验的小姑娘。

事实证明，芈月选择的两个丫鬟并没有选错。

当奎谷问她时，芈月说：聪明有用固然好，但诚实更重要。

我选人是因为一件事：他们有一颗洁净的心。

我可以教他笨拙做事，却教不了他笨拙做人。

3、企业之间人员交叉轮岗，提倡企业之间或商会之间形成联盟合作，使相关企业的人才形成交叉聘用体系，这往往是促进行业发展的好事。

企业的管理方法和发展方向通过不同企业的人才流动获得新鲜血液，激起新的管理理念。

特别是高级管理人员有时实际上需要提高他们的流动率。

因为他们所达到的高度，需要的不是扎实的管理经验，而是外界带来的创新思维的碰撞。

4、注重现有员工的培训和提升。

尤其是发展中的企业，更应该注重优秀内部员工的培养。

许多企业在现有门店的基础上培养了灵活的第二梯队，为新店员工做好准备。

一是让更多员工看到晋升的渠道和路径，二是鼓励员工与公司共同成长。

典型的例子就是海底捞。

90%的员工来自农村。

经过完整的培训体系，他们已经完全接受了海底捞的文化理念和企业理念。

其中，从其他公司跳槽的员工很少。

即使被录用，也很难融入其中。

大多数中高层领导都是从最底层做起，一路晋升，最终建立自己的事业。

5、随时为返岗员工敞开大门。

餐饮行业的员工确实是扎实的战士。

员工离职的原因有很多，但只要公司对员工保持一颗善心，很多辞职的员工都会找到去其他公司工作的途径。

对比感受后，他发现原来的公司对他还是不错的，于是他萌生了“二次入职”的想法。

这个时候，公司必须要有宽广的胸怀，不去理会过去的恩怨。

事实证明，这些员工回国后非常珍惜自己的工作，与企业的关系也更加深厚。

6、培养粉丝或“志愿者”特别适合餐饮企业，因为餐饮企业是以“菜肴和服务”为创新点的企业组织。

很多消费者或者菜品爱好者都可以成为“无偿但无条件”帮助商家的“志愿者”。

比如，餐饮企业在菜品开发上，完全可以激发这些“粉丝食客”的“参与感”，带出食客的“使命感”，最终获得“满足感”。

再比如，餐饮企业可以通过“刻意挑剔”的形式，让“粉丝食客”真正从食客最客观的角度发现自己店里的很多潜在问题，并心甘情愿地跟随，没有任何抱怨。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。