揭秘王品人才培养法则！用206个学分留住了一万人

揭秘王品的人才培养法则！它用了 206 个积分留住了 10,000 名员工。

何晨辉店主2016年6月2日指南“当你的员工管理变得“无解”时，或许你应该思考一下，你给予员工的是否是他们真正需要的。

，你所做的是否“真的”对他们有好处。

对于餐饮企业来说，提高员工粘性比提高用户粘性更重要。

”“今晚老大排档，要不要约会？”“明天晚上，我要今晚写论文”，你是吗？这确定是王品的邀请，而不是大学生？据说，王品的人力资源培训是独一无二的，抛开那些花哨的词语，从日常的邀请对话中就能体现出来，就可见其独特了。

云说，留不住员工的原因只有两个：“觉得委屈”或者“给的钱不够”。

试想一下，任何一个员工不希望加薪，如果工资低，他可以很快补上。

所以，留住员工有两个办法：提高工资，让员工爱上公司。

俗话说，凡事能成事。

钱解决不了，所以，让员工留下来的难点就是如何让你的员工爱上你。

生活中，海底捞让员工绝望，因为他们不让员工住在地下室，生病时还精心照顾；在工作中，张勇通过放权，赢得了员工的信任和爱戴。

在网品，所有“爱”的问题都交给HR。

为此，旺品不计盈亏，提供营业额的2%作为资金支持。

动机一：晋升需要获得相应的学分。

培训的目的是让员工更快更好地进入工作状态。

要做到这一点，还必须想方设法激发员工的学习热情。

最有效的激励政策无非两个：薪酬和职位晋升。

工资很容易理解。

认真参加培训的员工可以更高效地完成工作。

员工将根据工作成果给予一定的工资奖励。

这说起来容易，但衡量员工工作质量并不是非黑即白的问题。

单纯设定衡量标准往往让餐馆老板头疼不已。

而且，标准制定后，什么周期实施、由谁实施，也并不像想象的那么简单。

再一次的晋升，总会因为公平问题而引起员工的不满。

王品的教育信用和社会信用体系就是在这种情况下应运而生的。

在旺品，所有职位晋升都必须以完成相应学分为基础。

这样做的好处是简单明了。

第一，全面、公平。

206个学分包含了网品各个级别的教育课程，从最基本的在职培训课程到接班人培训课程。

所有员工的晋升需要完成相应的学分。

二是公平公开。

培训过程和评分标准向社会公开，职务晋升不由任何人决定，避免人为的不公平现象。

熟悉、人脉、师徒等错综复杂的关系，让传统餐饮企业的晋升看起来像是一场私人交易。

打破这种情况最简单的方法就是减少个人控制的数量，并设定一个不能被人转移的标准。

，然后按照这个，简单明了。

方案二：必修+选修课程，让员工成为自由人。

餐厅服务员是一个对地位极其敏感的群体。

每当消费者以专横的方式称他们为“服务员”时，他们可能会再次质疑这份工作的价值。

（旺品的培训体系）与海底捞从偏远山区招工不同，为了改善餐饮门店的人才结构，旺品一方面致力于招聘高学历人才，另一方面以206个教育学分和提供有条件激励 员工培训对网品的206学分提出了更高的考验。

不仅要让基层服务员认为公平，更要让高学历人员认为专业、有效。

在旺品的培训体系中，有必修（教育学分）和选修（社会学分）两种。

必修课程侧重于工作所需的技能，而选修课程则根据员工的个人兴趣和爱好进行选择。

永远不要低估这个选择步骤的增加：员工不再是一个被动的个体，而是一个可以选择的自由人。

想象一下，服务员每天都要接受顾客的“百般刁难”，却连下班后学习的自由都没有。

过度的克制只会导致反抗。

从企业发展的角度来看，学习不仅仅是让员工掌握技能，更重要的是让员工有一种“在这里工作我就有发展前景”的感觉。

有一个不容忽视的问题，那就是即使是顶尖的学者也会有不想学的东西。

如果员工下班后被迫继续学习他不喜欢的东西，他产生怨恨只是时间问题。

心机三：你余生需要什么我都给你。

“你给我提供服务，我就付给你工资。

”本来是很简单的商业交易，但是因为涉及到人，交易开始变得复杂。

为了留住员工，公司付出的远远不仅仅是工资：员工不仅需要获得情感上的认可，还需要从公司获得学习机会和成长可能性。

旺品负责人力资源的副总经理李玉婷曾表示，“我们希望所有员工在旺品的简历都是他们的最后一份简历”。

能够理直气壮地说出这样的话，显然不仅仅是建立在“我们的企业文化凝聚力强”这一虚幻的自信之上。

因此，在搭建人力资源培训体系的过程中，王品考虑的不再是“收入+学习”，而是变成“收入（社会地位）+学习（职业能力）+成长（格局视野）+朋友”（团队氛围）+未来（人生规划）”。

这给我们带来了除了王品的206个教育学分之外，还有可选的社会学学分，其中包括一生去30个国家旅行、一年尝试30家餐厅、环青海湖骑行和马拉松等。

这些内容被归类为公司福利在许多公司。

网品之所以将其归为社会信用，是指员工可以选择参与，但选择参与后，可能就不仅仅是参与了。

比如一年试店30家，特别是高层人员每次试店都要形成一份体验报告，作为管理的参考。

（旺品集团社会积分内容）在旺品，规划自己的职业生涯和人生规划并不是一件虚事，这些都是让员工决定将整个职业生涯交给旺品的决定性因素。

1、“主动”学习更重要。

“灌输”是我们常用的教育方式。

大多数“灌输”教育之所以效果不佳，是因为“灌输”本身就具有消极意义。

你给予的，未必是我愿意接受的。

一般来说，真正学习成功的人往往具有更强的“主动”学习能力。

在王频的例子中，“选修”的意义其实比“必修”要大得多。

一个简单的选择，让大家更加积极地主动学习。

。

2、“积分”比金钱更有效。

积分、积分、员工币实际上是一种管理工具。

它们最大的优点是不与“利益”直接挂钩，但仍然充当等价物。

扣分的时候，心不会更“痛”，效果与奖励努力的时候是等价的。

信用体系也是如此。

在成为学习的“杠杆”的同时，它让公司更像一所大学。

3、坚持“务实”！人性中有一种东西叫“个性的释放”，任何洗脑灌输都带有一丝“反人性”。

今天的教育不是抹杀人性，而是释放个性。

务实精神就显得尤为重要。

在稳定员工心态的同时学习技能，也是对员工的“未来”负责。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。