餐厅经理如何对待“老油条”员工

餐厅经理如何对待“老油条”员工？王平 2016年3月15日 在餐饮行业，几乎每个店里都有这样的“老油条”。

他仗着资历，会利用工作中的机会，时不时地欺负或者戏弄新员工。

如何有效“治理”这些老油条，是中型餐厅员工管理的重中之重。

这种只要能管理好就不解雇这些“老油条”的做法，不仅让餐厅管理人员头疼，也得罪了其他员工。

它们对中型餐厅的负面影响最大。

因为大餐厅里个别员工的负面表现不会破坏根基，小餐厅里员工只有几个，所以偷懒和欺负同事的机会就少了。

但在这种情况下，如果让这些资历较深、经验丰富的“老”员工离开，可能会给面包店造成很大的损失。

因为，一方面，公司培训员工的成本很高；另一方面，招聘新员工也涉及同样的风险。

因此，对于那些经验丰富、有特殊技能的专业人士，最好不要在管理上阻拦，能引导的就不要解雇。

首先，寻找老油条的原因。

老油条的形成有很多内在原因。

不管怎样，都是个人内部因素和环境外部因素共同作用造成的。

先管教别人，再管教自己。

当贱人出现时，老板首先要检查组织内部的问题并及时做出调整，然后找出员工的问题并进行指导。

1、餐饮酒店自身因素：①制度存在缺陷。

如果餐厅的管理制度过于僵化，员工提出的一些积极建议得不到回应，那么员工就会失去工作积极性；奖惩制度不明确，无法激励员工。

一旦员工认为自己受到的奖惩不公平，或者其他员工认为给予同事的奖惩不够公平，他们的工作积极性就会受到影响。

②管理不到位。

如果管理者忽视员工的个人需求，这些被忽视的员工很容易在工作过程中学会“保护”自己，慢慢变得迟钝；如果出现管理失误，某项任务的执行和落实就无法进行。

一旦出现这种情况，员工就会对餐厅失去信心，对工作失去兴趣。

2、员工自身因素：①缺乏明确的职业规划，没有上进心，认为自己只是一个打工资的人，老板赚钱多或少，与我无关。

我只是在餐厅闲逛，过日子。

②对自己没有严格要求，缺乏责任感，没有“我的命运其实与餐厅是一体的”、“工作要做好，努力做一名优秀的合格员工”等思想。

”。

管理老手松下幸之助曾说过：一方面要管理得当，不能浇灭大家的积极性。

同时，你必须表现出对每个人的关心。

发出指令后，还必须全身心投入到工作人员的工作中。

进去和大家分担责任，这样才能获得大家的信任。

可见，最重要的还是对付老油条。

首先，老油条不是一天形成的，这与管理者平时的粗心有关。

所以，面对老油条的时候，一定要明白，在保证公司和管理者利益的同时，一定要设身处地为别人着想，尽量为员工着想。

你要明白，员工会犯错误，老板也会犯错误。

别把所有的错误都推到老油条身上。

犯错误的是领导，你要有勇气在员工面前承认错误；还要勇于承担属于领导的责任。

只有这样，老兵才能信任你、尊重你、愿意倾听你的意见。

其次，各位老板都希望员工能够努力工作，为餐厅创造更多的效益。

要调动员工的积极性，就要激发员工“爱店如家”；要激发员工的这种想法，就必须提供有效的激励，明确有效的、大家认可的奖惩制度。

比如我举报的某烧烤吧，每天都会将部分利润分配给员工。

这个制度有效地激励了员工。

他们很少请假，消极、缓慢，甚至愿意加班。

最后，要留住人才，就要让员工对餐厅有归属感。

通过各种企业文化建设，让员工感受到“家”的温暖，在轻松活泼的氛围中工作、生活，热爱“家”，自然愿意为餐厅积极做出贡献。

针对症结所在，具体到某个老员工，管理者需要对症下药：1、不要急于给员工贴上“常客”的标签，更不要公开。

否则，就会影响大家对这个员工的评价，影响大家对他们的公正评价，激化矛盾。

作为餐厅的管理者，首先必须对员工做出信任的姿态。

你必须相信，无论你希望他们成为什么，他们都能成为他们现在的样子。

2、每一位餐厅员工之所以能够在这里工作，是因为他们必须能够为餐厅创造价值。

老油条虽然有缺点，但肯定有很多优点。

当你想“改造”他们时，最好先发掘他们的长处，并将他们放在更有利于他们长处的位置上。

这样，我们就能扬长避短，解决问题。

3.所有员工都需要接受再教育。

如果老板想让所有员工都成为积极工作的有用人才，而不是不进则退的老油条，那么就必须努力经常与他们沟通，与他们分享。

餐厅管理理念为员工提供进步的机会和晋升的空间，让员工和餐厅共同进步。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。