餐饮经理必学

餐饮经理必学 餐饮部 2009年3月12日 问题一：对管理的理解。

分析：管理是一门科学，有一套完整的理论和一定的规则可遵循；管理是一门艺术，其内容都是与人打交道。

管理就是通过管人来达到执政的目的，通过调动团队的力量来实现企业的目标。

管理的核心是调动他人的力量。

初任管理者往往无法突破这个瓶颈，结果是付出太多努力而策略不足。

解决办法：尽快丰富理论基础，在实践中验证，不断探索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。

尽快转变角色，注重动员他人，通过学习、探索、尝试提高管理能力。

问题二：新入职的员工经验较少，但充满热情，想法很多。

然而，老员工甚至主管虽然经验丰富，但往往墨守成规，缺乏创造力，缺乏主动性。

分析：老员工经过一段时间的培训、学习、实践，会形成自己的“标准思维”。

固定的工作内容和环境进一步强化了这种轨道效应。

他们虽然经验丰富，但没有新意，“斗志下降了”。

当新人带着原来在其他领域的知识和经验，面对新的工作内容和环境，再加上他们的热情，自然能擦出许多“火花”。

解决办法：用“鲶鱼效应”来激发团队战斗力。

要引导好新员工，激发他们的动脑能力，及时表扬好想法，防止新人忘记建议；利用“鲶鱼效应”激发老员工的意愿和动力问题三：业务代表经常出现矛盾对上级下达的命令和策划部门推出的促销计划“不认同”，或者完全没有信心，抱怨很多，不愿意尽力而为，积极落实。

分析：最贴近市场、最了解市场的人就是行业代表，所有策略的执行者也是行业代表。

上级布置的任务和策略各有各的理解程度，但从彻底性、可执行性、与市场实际的结合程度来看，行业代表永远是老师。

如果行业代表能够参与战略制定，不仅会让计划更加完善，还能激发他们的成就感和责任感。

当行业代表实施“自创战略”时，借口自然少了，主动性多了。

解决办法：集思广益，管理全员，全员“参政”。

建立市场信息收集渠道，及时掌握市场信息；培养业务代表的策划能力和业务能力，提高脑力，营造全员管理氛围；鼓励企业代表提出大胆建议。

主管制定任何市场策略，首先要有想法、有草案，进行讨论，让行业代表畅所欲言，就纠正不足达成共识。

问题四：主管下达命令，员工却不知从何下手。

缺乏信心或者鲁莽行事，导致事倍功半，效果大打折扣。

分析：战略必须通过分段的行动描述和任务分解来完成。

业务之所以混乱，是因为能力和经验有限。

很难对策略有深刻的理解，也很难自发地产生清晰的执行方法和步骤的想法，没有方向感。

解决方案：精准沟通，符合Smart原则（S：具体；m：可衡量；a：可实现；r：相关；t：有时间限制）。

沟通策略、分配任务时必须考虑以下因素： 1、任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）； 2、资源描述：人力资源、设备投入、数据支撑、起止时间； 3、流程描述：任务分解及各子任务的任务描述和资源描述； 4、检查：参照流程描述中为各子任务设定的目标，制定各子任务的检查标准（量化），明确检查的负责人和执行人，明确检查时间、方法、结果（量化）和退货单渠道。

5、奖惩：根据各子任务的检查结果制定量化奖惩标准。

问题五：团队制度不健全、纪律松散、效率低下。

分析：每个人都有懒惰的时候。

当员工犯错误、撒谎、懒惰等行为时，首先应该反思的就是主管。

正是这个制度给了员工犯错误的机会。

解决办法：用制度约束人，让员工的一言一行都有法可依，有标准检验。

只有这样，督导人员才能摆脱“繁琐”。

1、一是建立考勤、卫生、办公、会议室纪律等基本制度。

2、建立日常业务管理制度：（1）主管人员应充分熟悉各行业代表的工作内容和容易出现的漏洞，对日常业务管理制度形成初步设想； （二）召集业务骨干提出日常业务管理制度框架； （三）召集全体人员确定管理制度草案内容，包括行业代理商日常工作规范以及监督、退货、检查、奖惩等具体内容； （四）在实践中不断修正。

问题六：有些团队的管理者总是显得没有主动性、没有责任感。

他们“一步一个脚印”，总是在主管的检查工作中寻找漏洞偷懒。

主管琐事缠身，经理却无忧无虑，工作漏洞百出。

分析：主管介入每个细节，层层把关，不给员工留下任何自主空间。

这会逐渐导致员工养成对细节的依赖，不会关注主管的指示或没有充分检查的细节。

主动去做吧。

尤其是对于有能力、有上进心的员工来说，这种限制性的管理会让他们感到压抑、无聊。

结果大家都和主管玩“猫捉老鼠”的游戏，士气低落。

明智的管理者会了解下属的能力和性格特征，给予他们相应的自主权，并向他们要求结果，而不是遵循执行过程的细节。

同时，一些有雄心、有能力的行业代理商被提拔，并被赋予一定的权限，完成大量琐碎的管理任务（如零售线路巡查、订单核实等）。

这不仅减轻了监管者的负担，也为行业代理商赋能。

感到被重视、被尊重，并获得成就感。

拥有这种心态的员工就会主动思考、积极主动、负责任，努力把工作做好。

解决方案：必要的授权可以增强行业代表的责任感，激发人力资源。

1、熟悉行业代表，分析每个人的性格特征、能力、潜力，针对不同行业代表考虑授权方向； 2. 根据每位代表的不同能力描述其工作职责。

对有干劲、有能力的，提拔为基层督导员，适当增加奖金，并赋予其一定的管理权限，完成比较琐碎的管理（特别是检查）工作；对没有动力、没有能力的人要多沟通，鼓励他们的志向，安排他做有难度、有挑战性的工作，并直接向上级汇报；对于有上进心和无能力的人，肯定他们的成绩，告知他们技能的不足，激发他们的学习欲望，同时提供必要的培训。

安排他们做相对具体的任务，多鼓励，少训斥；对没有上进心、无能的，优先下令，并及时检查、监督、奖惩，看到效果。

3．单独沟通以解释授权的必要性。

一定要明确说明预期结果、检查制度和奖惩标准。

一定要明确每个人的授权范围，避免混乱和失控。

4、及时征求意见、纠正指示、表示支持。

5、下放权力，让下属各司其职。

同时，加大培训力度，狠抓发展，在沟通、复习、培训上下更多功夫，让他们感受到足够的自主权，从而真正激发他们的责任感、积极性、成就感。

感觉。

6、根据效果调整授权范围。

7、认真落实审查、监督和复职奖惩制度。

问题七：执行人员的执行能力太差，上级指示的执行结果总是不理想。

分析：只有尽快提高行业代表的工作技能，才能提高团队的整体战斗力。

主管都有自己宝贵的经验，他们需要将这些经验和技能复制给下属。

培训永远是企业回报率最高的投资。

解决办法：加强培训，营造积极的学习氛围。

　　　　　　　　　　　　1。

首先，督导者要养成学习、总结的良好习惯。

一方面，要学习理论知识，充实自己。

另一方面，要勤于思考，写下自己的实践经验。

他们能做的越少，就越能被重新整理成实用的培训材料。

2、培训应成为日常工作的一部分，不能在业务空闲时进行。

培训时间要制度化，督导人员培训前要做好充分准备。

3．培训内容以实践经验为主，避免空洞的概念说教，鼓励行业代表与大家分享经验。

培训过程中要注意讨论气氛，避免临时抱佛脚的单向沟通。

4、培训内容要有考核办法，并辅以激励措施。

问题八：士气低落。

员工没有学习欲望，没有信心，没有主动性，没有责任感。

他们对自己的工作和主管有很多抱怨，甚至随时准备跳槽。

分析：也许是对工作的不满，也许是对主管的工作作风不能接受，也许是对薪资的不满，影响员工情绪的因素很多。

员工只有心情好，才能在工作中取得好的成绩。

管理者必须采取有效的激励措施，激发员工的积极性和潜力。

解决方案：1、通过准确的岗位描述、严谨的实施细节、合理量化的工作目标和监督、检查、奖惩制度，让员工明确自己应该努力实现哪些指标、应该努力到什么程度、取得什么结果他们应该为哪些行为承担责任。

。

2、通过合理的分配机制，让业绩突出的员工感受到被重视，并在工作中有所收获；落后的人能看到差距、压力和进步的空间。

即使每个人都有积极性，也很容易形成层级管理。

3．让行业代表参与决策过程，增加他们的成就感。

4、通过培训体系，员工能够感受到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

5、任何人在压力下都会更加努力，设定稍高的工作目标，激发自己的潜力。

6、及时表彰行业代表工作中的每一项成绩，告诉每个行业代表您非常欣赏他或她的优点。

7、关心行业代表生活，坦诚相待，勤勉沟通。

主管的魅力是最强大的激励工具。

问题9：行业代表不服从指示，要么故意消极对抗，要么公然抵触。

分析：员工服从上司一方面是因为害怕奖赏和惩罚，另一方面是他们个人对上司的尊重和钦佩。

如果主管过于谦虚，奖惩不明确，员工代表就会肆无忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；如果主管过于独裁、严厉，员工代表往往会认为自己受到了不公平的对待而不敢抱怨，结果就是被迫服从。

消极对抗，成交量增加。

解决方案：领导力针对的是团队而不是个人。

一个主管要想“发号施令如山”，首先要树立自己的威信，其次要掌握指挥的艺术。

树立监事的权威： 1、职级：监事不能太低调，必须受到行业的尊重。

这是为了管理效率。

与主管打交道时一定要分寸，尤其是在8小时内。

层次感一定要明显。

例如，进入主管办公室之前必须敲门，主管讲话时必须起立。

对部门的限制无形中可以提高主管的威信。

在此背景下，如果偶尔在8小时外“与人同乐”，你就会觉得主管“没有架子”。

2、魅力：主管的权威、知识、工作能力等因素对员工的影响力不如人格魅力。

脱离、害怕承担责任、失信、冷漠等都会严重损害主管的形象。

一个诚实、勤奋的管理者至少能够赢得下属的尊重和信任。

3．成为他人的老师：主管人员要努力提高自身的综合素质，努力在知识、沟通能力、工作思路等方面做到为人师表，从而赢得业界的敬佩。

指挥的艺术： 1、说话前三思：指令必须合理。

在下达命令之前，一定要征求意见，深思熟虑，使命令更具可操作性。

绝对避免仓促决定、仓促下单、然后连夜改单。

2、丑字在前：明确表达检查、复职、奖惩规定等命令附加内容。

3．正所谓：命令一旦下达，就必须按规矩执行，决不能有任何徇私舞弊。

4．不怕怨恨，就怕不公：惩罚是一种管理手段，根本不能主观。

只要主管诚实，实事求是地执行奖惩政策，久而久之，员工即使有委屈，也会释然。

不公平的惩罚很可能会摧毁行业长期“积累”的热情，甚至失去人心。

因此，处罚必须正确，并且要了解过错的原因。

5、严厉打击“红眼病”，营造积极竞争的学习氛围。

主管的素质 1、成功的思维方式 什么是成功的思维方式，比较抽象，可以通过下面的例子来理解。

比如，在日常工作心态中，成功者主动寻找工作中可以改进的地方，孜孜不倦地工作，力求完美，而失败者则做得多而不少，遇问忙于掩饰、逃避。

经上级检查；当因素遇到困难时，成功者会忽视客观困难，寻找可以集中力量改善情况的地方，而失败者则以客观因素为借口，指责他人、担心他人；当工作中出现错误时，成功人士首先控制局面。

如果产生负面影响，向上级通报并承担责任，失败者首先寻找替罪羊、掩盖、强调客观因素、推卸责任；在与同事和上级打交道时，成功者把同事和上级视为客户，尽力用“客户满意”创造良好的工作环境，而失败者则充满抱怨；当下属犯错时，成功者首先反思是否是失败者会说与自己无关。

2、时间管理的大忌是陷入琐事的陷阱而忽略了培训、检查、与行业代表沟通、自我素质提升等重要任务。

最终会形成恶性循环，你永远手忙脚乱，漏洞百出。

用必要的时间管理来约束自己，“强迫”自己写日记并审视每天的工作时间分配是否合理，每天“强迫”自己制定第二天的工作计划，“强迫”自己“做”重要的事情”，并随着时间的推移形成积极的结果。

如此循环往复，监管者可以说已经开始成熟。

3、分析提炼能力 销售经理尤其需要这种从复杂的市场现象中发现要点并导出市场策略的能力；从行业代理商的绩效报告和日常绩效中发现系统的差距，进一步完善系统。

这种分析事物的能力可以帮助主管理清工作思路。

行业一代人的喜怒哀乐总是围绕着三个因素：成就感、工作环境、个人发展。

员工工作绩效=能力水平×技能水平×任务理解×决心×信心×努力程度×成就感和责任感×不可控因素和分析人的能力可以进一步提高管理效率。

通过与业务代表的接触，可以很快找出提高他绩效的主要驱动因素有哪些，然后对症下药，这就是管理之道。

4、协调各种关系的能力。

销售经理要想做好工作，需要各方面的配合：上级的信任、下属的敬畏、同事的帮助、人际关系的处理起着主导作用。

关于这个主题的书已经有很多了，这里不再赘述。

你需要记住的一件事是，依靠技能来获得他人的信任总是暂时的。

诚实、乐观、乐于助人、理性的人格才是处理人际关系的真正法宝。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。