如何管理好餐厅员工

如何管理好餐厅员工餐饮管理2012年10月8日　　开餐厅容易，管理好餐厅却不容易。

随着市场竞争的加剧，同行业之间的竞争也日趋激烈。

想要赢得更大的市场份额，就必须从多方面管理好餐厅，任何一个企业都是由人组成的。

无论是经营还是管理，都要以人为本。

吉祥餐厅存在的问题需要及时解决。

解决。

　　1。

从餐厅的经营方案来看　　廖红改善了餐厅的环境，增加了客群，无形中增加了同行中的竞争分量。

这只是计划的开始。

要想长远面对未来，就必须采取实际行动，制定更多的管理计划。

　　 （一）做好人员规划。

合理确定餐厅机构的人员需求。

餐饮等服务型企业需要更多人员的参与。

　　 （二）做好工作规划。

根据劳动力市场情况，确定所需从业人员所需的学历水平或技术技能，合理安排岗位。

　　（三）做好组织策划。

集体的力量是无穷的。

在市场竞争的威胁下，只有组织好整个集团，营造组织与员工共同成长的组织氛围，才能立于不败之地。

　　（四）实施调整规划。

在计划实施过程中，针对出现的问题及时进行调整，不断提高效率，保证餐厅的正常运营。

　　（五）进行系统规划。

建立严格的管理制度，责任落实到人，奖惩得当。

　　2。

从餐厅人事管理角度　　（1）老板对部分员工过于熟悉。

服务员和厨房工作人员处于两个不同的位置。

都是老板的熟人或者亲戚。

虽然我比较了解男生的性格，但以后在薪资分配问题上难免会出现分歧。

他们不仅不会受到体贴的对待，还会认为老板不公平。

到了调查的时候，谁都很难说清楚，因为这会让你里里外外都判若两人，所以最好不要借助熟人。

　　（2）招聘和培训过于简单。

老板主要是通过代理机构聘用，花费了不少代理费，但并不一定意味着他找到的就是最合适的。

另外，他们只有一些工作经验，没有经过实质性的培训，这肯定会让客户感到不舒服。

为了提高组织的有效性，实现员工自身的利益，必须进行相关的培训。

　　针对上述存在的问题，采取了以下相关措施： 　　 （一）人员招聘。

　　（1）可以到劳动就业机构招聘。

一方面可以自己选人，另一方面也可以为求职者选工作。

　　（2）可以大量选择相关专业的毕业生。

起初对经验没有要求，但可以考虑他们的发展潜力。

毕竟他们有吃苦耐劳、吃苦耐劳的精神。

还可以为大学生提供兼职工作的机会，既可以锻炼自己的能力，又可以降低成本。

　　 (2)人员培训。

首先要有一个试用期，制定相关制度。

　　1）员工入职后有两个月的试用期； 　　2）员工试用期内不得辞职，否则扣除半个月工资作为培训费补偿； 　　3）试用期结束后，老板与员工签订正式劳动合同，牢固树立服务意识，保质保量完成本职工作。

　　随后，对员工进行相关培训，如： 　　1）为服务人员提供服务知识、语言行为、服务技能、健康防疫、如何解决错误等一系列培训。

　　2）厨房工作人员除了熟练的操作技能外，还要进行个人卫生、人身安全和食品质量检查，绝对防止食品中出现苍蝇、虫子等。

　　3）培训勤杂工进行高效的准备工作和彻底的清洁工作，以确保食品卫生。

　　3。

从餐厅员工薪资管理来看　　老板给部分员工加薪，但考虑到薪资无法继续加薪，迫使员工之间的矛盾开始升级，从而降低了他们的工作积极性。

一位经理曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人在固定岗位上工作，你可以买到按小时或按天计算的技术操作，但你买不到热情。

没有创造力，你买不到全职投入，所以你需要一些可以激励你的东西。

”　　人是公司的财富，所以必须建立健全的薪酬体系来保障员工的利益。

　　（1）建立公平理论，因为员工不仅关心自己得到的报酬的绝对数额，而且关心自己得到的报酬的相对数额。

不公平感是最常引起不满的问题，因此公平理论在企业薪酬体系中的重要性就更加凸显。

　　 (1)内部公平。

可以制定薪酬结构体系来解决内部公平问题，进行基本的工作分析和职位评估，并根据各种工作对实现组织总体目标的相对贡献来支付薪酬：完成工作所需的知识和技能越多工作越多，获得的报酬就越多；您从事此类工作的环境越差，您应获得的此类工作的报酬就越高；你对实现组织总体目标的贡献越大，你从此类工作中获得的报酬就越高。

应该还有更多。

　　例如，餐厅厨师的薪资水平必须高于普通服务人员的薪资水平。

显然，这是因为厨师的工作无论是技能、工作环境还是对组织的贡献等方面的要求都比普通服务员高得多。

　　 (2) 外部公平性。

餐饮机构某一职位的薪资水平落后于同行业、同地区的同类职位。

　　服务员认为自己的底薪比同行低，进而感觉不公平，影响工作效果，对餐厅效率造成直接威胁。

因此，应该采取引导政策。

餐馆只能支付比同行业其他竞争对手更高的工资。

高工资可以从外部劳动力市场吸引更多的人才，从而保证组织在劳动力市场的竞争力。

　　 (3) 个人公平。

餐厅内同等职位的员工应当获得同等报酬。

由于个人素质、职业文化、工作环境的差异，在薪酬上难免会存在差异。

员工不要总是抱怨，多为对方着想。

　　（二）建立激励机制。

这是薪酬体系的进一步完善。

管理者希望员工努力工作，为公司创造更多的效益。

要让员工在工作中尽最大努力，就必须有效激励他们。

　　（1）稳定员工　　1）在一个好的公司，如果工资分配不合理，即使改善了，也只能消除员工的不满，但不能让员工非常满意，工作效率也会下降。

低的。

将会得到改善。

给员工支付更高的工资，让他们生活得更幸福，是稳定员工的基础。

　　2）满足员工的需求。

根据马斯洛的需求层次理论，一个人要激励，就必须知道他追求的是哪一个层次的需要，并尽力为满足这一需要提供条件。

　　3）多与员工沟通。

作为老板，要善于倾听员工的意见或建议。

你必须认真倾听他们所说的话，不要随意打断，并真诚地回答下属的问题。

即使不同意某些观点，也要控制自己的情绪，始终保持冷静。

态度并让对方自由发言。

至于优劣，可以留到以后再说。

　　4) 为员工提供适当的关怀。

拉近心理距离，比如记住员工的生日、适时送花、或者自己做一顿丰盛的饭菜等，这意味着餐厅把员工当作自己大家庭的成员，让员工有一种主人翁感和责任。

，从而激励他们更加努力地工作。

　　（2）提高员工积极性。

　　1）作为管理者，可以建立正式的奖惩制度，让奖惩得到兑现。

你不能拖欠信用并按你所说的去做。

　　2）合理分配工资，服务员可以通过提供服务赚取小费。

如果他们的服务一流，一般情况下可以额外获得15%的奖金。

在厨房工作的销售人员可以根据他们的时间获得报酬。

毕竟他们主要依靠体力劳动。

如果厨师制作出高质量的食物，他们可以额外获得20%的奖金。

　　3）进行月度总结，分析前一阶段存在的问题，并加以改进。

　　4。

从餐厅员工保障体系来看　　1）工作时间方面，服务员主要遵循标准工作时间，杂工可以综合计算得出工作时间。

　　2）在劳动保护方面，应为厨房工作人员提供一些福利，以防因通风不足而引起烧伤或相关疾病。

　　综上所述，廖红在员工管理上存在相当大的缺陷。

要根据市场环境加强内部改革，从根本上解决员工薪酬分配问题，形成有利于制度长期坚持的组织体系。

实现组织目标并为餐厅创造整体效益。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。