学习了海底捞计件制后，为什么我的员工还是没有积极性？

学习海底捞计件制后，为什么员工还是没有积极性？王艳艳 于聪聪 餐饮老板内参 2018年10月12日 海底捞的“计件工资”，在地球上也孕育了一股不可阻挡的服务热情，激发员工从餐桌到餐桌抢顾客，推动海底捞成为餐饮第一企业。

然而，贵州一家餐馆老板将“计件制”搬回自己店后，三个月后，员工不但没有积极性，甚至懒得收桌子。

海底捞真的学不会吗？他灵机一动，把计件工资制应用到店长身上，效果出奇的好…… 01 照搬海底捞的计件工资制，员工不但没有动力，还懒得接表。

我叫吴阳，在贵州省一个省级市工作。

创立乐泰餐饮公司，经营3个品牌、6家门店。

去年下半年，我和管理团队去威海咨询学习海底捞的管理经验。

在详细了解计件工资模式后，我们决定尝试一下。

目的很简单：增加员工收入并提高他们的积极性。

我们服务员原来的工资是2500元左右。

我最初的想法是完美的。

我希望实行计件工资后，每个服务员的工资至少能增加20%。

今年春节后，其中一家虾店开始实施。

和海底捞一样，服务员没有底薪，都是计件工资，但2500元是有保障的最低工资。

前台的每一位员工都参与其中，几乎每个服务环节都设计了计件制，小到以不同的价格为顾客提供不同的饮料。

比如一瓶可乐2毛钱，一瓶矿泉水2毛钱，一瓶红牛3毛钱……统计起来也很简单。

不同的价格有不同颜色的筹码，黄色代表2分钱，蓝色代表5分钱，红色代表8分钱，黑色代表1元……服务员做完工作后，去吧台收筹码，递给领班下班后。

领班正在清点人数。

包含在工资里。

这个系统第一个月效果还可以，第二个月就不行了。

服务员还是提不起积极性。

我最初的想法是，也许计件价格不高？那我们就增加一下吧！ 5分钱的涨到7分钱，7分钱的涨到1元。

但还是不行，没有人赶着上班。

顾客消费完离开后，连能拿的桌子都没拿。

三个多月后，我放弃了。

据我了解，很多餐馆也在实行计件制，但效果并不好。

02为什么海底捞的计件工资制度不能激励员工？后来我们回顾了原因，主要有四点。

1、薪资涨幅不高，没有达到员工的期望。

实行计件工资后，服务员的工资有两种计算方式：全计件工资和最低工资2500元。

哪个高就给哪个。

因为当你尝试时，你不能要求员工减少收入。

后来发现计件工资会更高，但涨幅并没有员工预期的那么高。

通常比原来增加二三百元，平均涨幅在15%左右，最高工资不超过3000元。

他们觉得进步不高，积极性没有被激发。

2、现在的年轻人不会为了一点钱而改变自己。

我的计划是开辟就业机会。

每个人完成自己的工作后，就可以做其他的工作。

这样的话，收入就会很高。

但理想很丰满，现实却很骨感。

实行计件工资后，我发现他们不愿意多做。

我们的大多数服务员年龄在 18 至 25 岁之间。

现在的年轻人很懒，不愿意为了增加收入而改变自己。

如果计件工资不能提高，加薪幅度不能提高，就没有积极性。

这是一个恶性循环。

3.员工流动率高，没有海底捞那样的氛围。

海底捞的员工流失率全国最低，不超过10%。

员工收入本来就不低。

还有多年积累的氛围和文化。

他们的员工对公司的认可度、忠诚度、合作度都非常高。

我们的员工流动率是20%到40%，绝对达不到海底捞的氛围。

4、没有专业团队，方向对了，方法错了。

海底捞的计件工资制度是在专业团队工作一年后才取得成功的。

我们没有专业的团队，所以投资不可能那么大。

也许计件工资和绩效工资的方向是对的，但方法是错误的。

威海咨询培训也表示，海底捞的方法可能不适合其他餐厅，需要根据自身条件和情况进行改变。

03 自创“奖金池”系统，店长完成任务即可获得计件工资制度。

我们必须尽快想出其他办法。

我们反复讨论，决定在6月份采取新办法——店长“奖金池”制度，从上到下进行转变，首先增加店长的收入。

这实际上是受到服务员计件工资制度的启发。

商店经理的计件工资是营业额。

原来我们店长的工资是3000到4000元。

后来工资减到了2000元。

六位店长少的钱加起来，也差不多八千块钱了。

随后公司提供了1万多元。

也就是说，“奖金池”里还有两万多元。

如果六名店长全部完成任务，大家平分这笔钱，每个店长最终将获得5000元左右的工资。

如果只完成一间店铺，店长将获得全部奖金。

这样，内部就形成了竞争关系。

这里有一个关键的标准，就是每个门店的使命指标——营收。

大多数门店的任务是同比增长10%，部分门店是增长15%。

标准根据店家自身条件和环境确定。

工作负载也是动态的，并不是一刀切的。

如果门店超额完成任务，店长还可以获得超额收入的1%。

比如说一个商店的任务量是10万元，他做到了12万元，那就是200元。

而且，这个奖金不通过银行卡进行。

每月9号在所有店长和店长助理面前直接以现金支付。

公司办公室里有一排现金。

厚的就是厚的，薄的就是薄的。

谁拥有的多，谁拥有的少，非常直观。

。

但如果一名店长连续三个月未能完成任务，且仍是最低的，那么他将自动降级为助理店长，并由公司原助理店长晋升为新店长。

04 效果出奇的好。

有一位店长请了3天婚假后又回到店里。

这个方法第一个月效果并不好，但第二个月就比预想的效果好。

因为大家都知道，钱肯定会分出去，就看谁能拿到，谁干得好谁能拿到。

如果卫生、服务做得不好，回头客少了，店长就会着急，因为这直接关系到他的工资。

给店长加薪，看似支出增加了，但实际上并没有。

反而减少了！店长“奖金池”制度已实施4个月。

不仅同店收入增加了，现在浪费和库存积压也减少了，卫生也比以前好很多。

以前有一家店每月库存1万多元，现在降到了6000元，增加了现金流。

原来，每家店都有5000元的备用金，可以用来购买创可贴等小物品。

过去，店长经常说货不够，要求公司提前付款。

但这个办法实行后的第三个月，没有店长来垫付。

因为受到启发的店长已经将这家店视为自己的了。

甚至我们的电费也减少了。

现在门店经理会关心空调的温度以及何时关闭哪些灯。

之前没人关心。

原来店长每个月至少有4天休息时间，但现在所有店长都自愿放弃了这4天假期。

有一次，一位店长请了一天假，下午四点左右又回到店里上班。

他因为中午销量下降而着急。

为了完成任务，店长每天都把任务分解成细节。

如果中午没能完成20%到30%的任务，晚上的压力就会更大。

还有一位店长结婚了。

我让他休息7天，3天后他就回来了。

他说，他在家里感到焦虑，但在店里却感到安心。

以前一家店有15个人，现在减少到9个人，店长自己也说不需要那么多人。

因为15个人的工作实际上可以由9个人来完成，因此6个人节省下来的钱可以平均分配给店长，以鼓励每个人的积极性。

他们的紧张和态度完全改变了。

上个月，一位店长超额完成任务，终于拿到了近2万元。

其他人都很震惊，也很“刺激”。

我告诉你，这个钱你不争取就是别人的了。

实施这个系统后，我们的单店收入至少增加了5%，单店收入增加了15%。

其实我们的目的不单纯是为了营业额，而是为了给员工增加工资。

为事业而努力，让命运追随结果。

只要做对了事情，好的结果自然就会出现。

05 简单粗暴的放权，充分激发店长的积极性。

我也反思过计件工作是一条“死法则”。

为什么现在没有规则我们会做得更好？当员工实行计件工资时，店长只执行公司的要求。

现在直接关系到店长的收入，所以他更加主动，会用自己的方式来激励服务员工作。

比如谁干得好就买一些水果、小糕点之类的。

如果这个系统能够成功的话，我的结论是它简单粗暴。

核心是去中心化和收入倍增。

如今，店里的小变化已经不用跟我商量了。

商店经理亲自做出决定。

而且，我还跟店长说，你打工并不是为了帮我赚钱，而是把我的店当做实验。

如果你做得好，以后自己创业就很容易了。

如果你亏了，我来承担。

因此，店长把它当成了自己的店。

看看内部参考资料，参加各种培训和学习。

大家都在讲放权，但真正放权需要一定的毅力。

有人说你就不怕店长毁了店吗？不怕。

因为有会计和采购，如果店长花费太多，采购就不用买单，会计也不需要报账。

还是那句话，海底捞的方法不一定适合其他餐厅，我的方法也不一定适合其他人。

我告诉了一个做干锅的朋友这个方法。

他有4家店，用了两个月，效果不好，费用增加。

为了增加销量，他的店长不断地进行促销活动。

06 “神秘嘉宾计划”正在酝酿。

今后该评分将占考核的40%。

这个月，我们将尝试添加另一个评估，神秘客人将对商店进行评分。

我们计划挑选一些经常来店的常客作为神秘嘉宾，共12人，每人每月至少体验一次店铺。

当然，时间地点我和店长都不知道。

评分项目也会详细列出，比如店内是否有蜘蛛网、服务员入座后多久上菜、倒水等，都有相应的分数。

神秘人在店里正常消费付钱，我给他报销。

未来的考核计划是，成交任务占60%，神秘嘉宾评分占40%。

完成流水任务即可获得奖金池的60%。

如果神秘嘉宾的分数达到一定数值，您就可以领取全部奖金。

一些商店已经在进行测试。

海底捞现在的成就是无数次迭代的结果。

我们不可能跳过成长的过程，直接把别人成熟的经验复制到自己身上。

我们需要花费时间和精力去研究各种系统。

如果我们不学习、不探索，那就行不通。

如今，餐饮生意越来越难做。

如果我们不创新，我们就会被杀死。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。