如果工作关系纠缠不清怎么办？

我的工作关系纠缠不清，我该怎么办？餐饮管理 2011年11月17日 工作关系纠缠不清怎么办？ 　　症状：人事管理消化不良　　适用规律：效率法　　　　解释：企业在重要岗位人员配置时，应以提高效率为前提，慎重考虑，匹配高和低。

由于成本压力，他们无法选择。

低层人员占据重要岗位的人太多，不能为了管理方便而雇佣太多高薪人员。

统筹选人用人，合理成本。

　　适用：主治人事管理消化不良。

　　描述企业在用人时很容易陷入两个极端：一是用学徒代替师傅，带来低素质低工资；二是用学徒代替师傅，质量低，工资低。

二是高薪聘请专业人士做普通工作，给企业带来不便。

必要的浪费。

无论哪种情况，对企业的危害都是严重的。

失误、推诿、责任、相互攻击等问题会接二连三地出现，工作关系就会变得纠缠不清。

　　案例来自山东青岛的刘老板，进入餐饮行业三年后，终于赚到了自己的第一桶个人资本。

在不断传来好消息的刺激下，刘老板以较低的价格接手了一家刚刚倒闭的酒店。

这家酒店装修豪华，档次高。

与他原来的酒店相比，处于当地餐饮业的两个极端。

为了经营好这家新酒店，刘老板在选人时制定了高薪政策，打算用高薪酬留住一些基础条件好、素质高、业务能力强的人员。

同时，在原酒店表现突出的员工将充实到新酒店。

这种做法无可非议，但刘先生忽略了一个现实，那就是酒店的工资是如何结算的。

原来，在刘先生接手新店之前，酒店员工工作勤勤恳恳，毫无怨言，员工们也非常团结。

刘先生接受新店后，部分优秀员工被调到新店，工资按照新店的标准执行，比老店的工资要高一些。

入住老酒店的员工觉得酒店制定的工资政策不合理，看不起自己。

他们无法忍受继续在老酒店工作的情况，准备辞职另谋出路。

在新开张的酒店里，新老员工之间的矛盾也接二连三地出现。

老员工感觉自己很资深，为酒店做出了贡献。

他们经常利用老旅馆的规矩说话、做事不小心。

他们不重视酒店纪律，经常迟到早退。

新员工看不起老店员工的行为，认为大家都是打工的，只是早晚来的，没必要上演这样的戏。

而且我业务能力强，职位高，理应受到严格管控和处分。

刘先生想不通，为什么餐饮行业的员工待遇高却会出现这样的问题？最好统一两家店的薪资标准，竞争岗位。

擅长的就升，不擅长的就贬，避免造成这种闲事。

　　解说餐饮企业效率低下，多与员工纠纷有关。

有经验的餐饮人都知道，餐饮人有四个鲜明的特点：一是精明。

虽然他的文化程度低，但智商却很高。

餐饮行业的知识和技能需要言传身教。

认知度低的人很难在餐饮行业立足。

第二是简单。

餐饮人习惯于直截了当的思考和表达，该说什么就说什么，但缺乏深入探究因果关系的耐心。

有时候，餐饮人甚至非常偏执，陷入定向思维模式中无法突破。

三是强烈的愤怒。

餐饮工作者的工作状态是长期劳累、紧迫、压力大，精神高度紧张，需要通过一定的方式来释放。

四是嫌疑严重。

餐饮企业人员流动率高，老板与员工的合作关系很容易破裂。

员工们虽然厌恶老板的反复无常，却又无可奈何。

出于防御本能，员工常常怀疑老板的举动和想法。

餐饮人员天生就是强硬的谈判者。

员工会利用一切可能的机会来争取自己的利益，并且非常了解彼此的利益。

　　解决餐饮企业效率低下，需要做好以下五个方面的工作：一是合理设定岗位工资，采取固定工资与绩效考核工资相结合的方式，调动员工的工作积极性。

必须承认，餐饮企业员工中确实存在严重的造假现象。

他们不懂得假装明白、欺骗、欺骗、隐瞒真相。

采取固定工资与绩效考核工资相结合的方式，可以有效限制造假人员的投机行为，为真正有能力的员工搭建个人增加收入的平台。

二是经常召开员工座谈会，相互交流管理经验，介绍工作思路，了解员工动态。

利用积极的信息主导员工的思维，限制八卦的随意传播。

三、树立先进员工标杆，鼓励全体员工热爱集体、艰苦奋斗，以奉献为荣、以索取为耻，形成团结友爱的工作氛围。

四是坚决打击违反制度的坏苹果。

对有确凿证据、屡教不改的员工，要严格管理和处罚，直至淘汰。

五是建立晋升奖励机制，尽可能从内部培养和提拔管理人员，让员工将个人目标与企业发展结合起来，自律、统筹，共同打造务实高效的理想家园。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。