餐饮老板，请调整你的用人理念

餐饮老板，请调整你的用人理念 餐饮管理 2011年1月20日 调整你的用人理念 1、用人需要以信任为基础。

雇主需要建立在信任的基础上。

MBA教学中常用的一个案例是小游戏。

一位经理站在讲台上，背对着他的员工。

然后他的下属选了几名员工，手拉手站在他身后。

然后经理就背对着所有人。

摔倒，这个游戏很简单，但内涵却很深刻。

关键是是否信任员工。

如果信任员工，管理者就敢摔倒。

如果他们不信任员工，摔倒的后果将是非常严重的。

如果你阻止别人这样做，如果你心胸狭窄地对待员工，把他们当作工具而不是资源，那么用人就很难产生好的效果。

2. 谁对错误负责？很多企业认为，少做不如多做，多做多错，少做少错。

因为企业文化和用人理念，错误是不允许的。

在这种文化氛围下，很多优秀的人才会受到压制，公司也会受到影响。

创新的可能性大大降低。

因此，在调整用人理念时，一定要创造一个允许失误的环境。

只有允许试错的环境，才能促进企业的创新发展。

出了问题，领导首先要主动承担责任。

3.授权员工。

在大多数餐饮企业中，授权很难发挥作用。

关键是只给他们做事和执行的权利，而不是判断的权利。

划定基本职责和权限后，是否也赋予下级在职责范围内说“是”和“不是”的权力？如果没有的话，就很难找到授权的人，因为出了问题，会给员工带来麻烦，而如果做对了，那就是经理的功劳了。

当然，没有人愿意这样做。

4、敬业并不一定意味着热爱工作。

现代人力资源管理理念认为，敬业并不一定意味着热爱工作，因为有些职位可能不是第一次就选对了，也可能不是员工真正喜欢的。

员工可以找到更好的工作。

工作并在公司找到更好的职位。

因此，敬业并不一定意味着热爱本职工作，但敬业是必须的。

5、当儿子总比当女婿好？在很多酒店或餐饮企业，高层管理人员大多是从外部空降进来的。

这些副手或者主管很快就明白，在一个企业里，当主管或者副经理就是世界末日。

念经是好事。

”如果你想升职，就必须换工作。

从沿海跳到内地可以升职，从高星级跳到低星级可以升职，从大酒店跳到小酒店可以升职。

为什么会出现这种情况？因为很多概念都存在问题。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。