问题员工管理技巧
问题员工管理技巧 2013年11月05日 问题员工可能表现为悲观、不负责任、爱麻烦等，这些问题会导致工作不努力、服务出现缺陷，所以企业，尤其是餐饮服务行业必须掌握处理问题员工的管理技巧和原则。
本资料总结了优秀领导者处理问题员工的管理技巧和原则。
对于一些问题员工来说，问题是由一些负面因素造成的，其中包括职业道德和品格上的小缺陷。
搪塞、吹毛求疵、言辞和悲观主义都是这类负面因素的例子。
对于这些员工，管理者必须努力包容他们的短处，物尽其用。
管理推卸责任的员工 推卸责任在我们的工作中经常发生，是一个相当普遍的现象。
事实上，不仅一些出现问题的员工经常推卸责任，一些管理者甚至公司领导也经常这样做。
因此，出现员工之间相互推诿的现象并不可怕。
关键是要找出造成这种现象的原因。
管理者的原因 很多时候，员工抵制的原因在于管理者。
一是处罚过重。
处罚过重可能是推卸责任的直接原因。
由于员工可能受到过重的处罚，或者知道处罚的后果，遇到问题就推卸责任，甚至撒谎、欺骗、隐瞒错误，试图逃避处罚。
第二，职责分配不正确。
运输责任也可能是由于管理人员没有正确分配责任或准确定义责任而造成的。
直接后果是找不到问题责任人，员工互相推卸责任。
第三，员工职责不明确。
分配工作时，管理者告诉员工如何工作，但没有明确他们的职责。
因此，一旦出现问题，就找不到责任人。
要遵守的规则 因此，当员工推卸责任时，管理者要承担很大的责任。
那么，管理者如何明确每个员工的责任，让他们对自己的行为负责呢？通常需要遵循三个规则： 规则一：员工问题 当管理者帮助下属解决这个或那个问题时，员工的问题不应该成为领导者的问题。
一旦员工的问题变成了领导的问题，员工就不再有问题了，而作为管理者，就不应该去帮助一个没有问题的人。
规则2：员工责任 任何面谈后，员工带来的问题也应由员工带走。
员工可以在任何约定的时间向经理寻求帮助，双方可以讨论并决定下一步要采取的步骤。
规则三：员工行动 在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独行动。
面对员工推诿时，管理者应该遵守这三个原则，向员工明确自己的问题和责任，让员工认识到只有积极主动地采取行动才能解决问题。
解决方案 对于存在推卸责任问题的员工，管理者可以使用另一种解决方案。
该计划的核心是提升管理者自身技能： 首先，管理者要树立敢于承认错误的榜样。
作为管理者，如果出现问题时你不能承认自己的错误，那么你的下属也一定是推卸责任的问题员工。
其次，管理者给员工明确的工作目标时，应该以SMART作为要求。
S-Specific（具体）、M-Measurable（可衡量）、A-Agree（双方同意）、R-Realistic（现实）、T-Time（时限）。
SMART 目标意味着目标必须具体、可衡量、双方同意、现实且可实现，并且有时限。
工作目标明确到这种程度，就不容易出现相互推诿的现象。
第三，把主动权交给下属，让下属掌握。
为了激发员工的工作热情，很多管理者经常说“出了问题我来处理”，这很容易让员工把责任归咎于管理者。
正确的做法是用“你做，你负责”代替“你做，我来处理”。
第四，培养下属积极进取的精神。
在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们具有这种积极主动的精神。
因此，管理者应该通过培养员工的主动精神来塑造员工的能动性。
管理“吹毛求疵”员工 “吹毛求疵”员工的主要原因 如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评和指正。
但正因为我们并不完美，所以我们身边就有一些人去评判别人，找茬，给别人泼冷水，甚至找茬。
出现“麻烦”员工的主要原因是这些员工的嫉妒心比较强，自身也有不安全感。
当其他同事在工作中表现出色时，他们会发现自己没有安全感，并开始挑剔同事，试图获得某种安全感。
解决办法 首先在工作中提前与他们协商，比如：“你觉得这件事应该如何处理？”这样，“爱找茬”的员工就会获得一定的参与感，与同事互动。
当我们一起工作时，我们就不能再挑剔了。
其次，尝试在演讲中使用“我们”。
与“爱找茬”的员工沟通时，尽量使用“我们”，而不是“你”、“我们”等明确的词语。
这可以把制造麻烦的员工拉到自己的战壕里，这样他们就不再“自己找麻烦”。
再次，用表扬来避免挑剔。
有时候，有必要刻意表扬那些喜欢找茬的员工。
采用这种“负激励”的方法会让他们自我约束。
例如，如果你称赞“谢谢你的意见，这个项目有了很大的改进”，这会让对方感觉“很抱歉给他添麻烦了，他还非常感谢我”。
下一次，“爱闹事”的员工就收敛了。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。
当一个制造麻烦的员工知道自己挑战的不是一个人，而是很多人时，他就会考虑挑战一个联盟的难度。
鉴于这个困难，爱挑剔的员工自然会约束自己很多。
最后，抓住机会反击一支军队。
当挑剔的员工说“这行不通”时，请趁机请他或她解释为什么行不通。
如果他说的事实有道理，那么“找茬”实际上就成了双方的坦诚沟通。
如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有任何效果。
管理“只说不做”的员工 “只说不做”员工的特点及原因 “只说不做”员工的特点是有能力完成工作，但没有工作意愿。
每个人都是懒惰的，但天生只说不做的人，也就是“懒人”相对较少。
大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是惰性的滋生地。
管理者应该审视自己的管理，检查公司的激励政策是否有效。
解决办法 对于那些有能力但缺乏工作意愿的下属，管理者应该尽力激发他们的行动，给他们发挥潜力的机会。
例如，可以激发他们自我表达的欲望，让“只说不做”的员工了解完成某项工作的好处。
这可以有效激发他的表达欲望，使他努力工作；内训师，因为“只说不做”员工的典型特征就是当好老师，管理者可以请他们在公司内部做内训师，并在这个过程中督促自己不断进步；此外，管理者必须善于教导他人。
员工清楚自己的工作目标。
当员工心中有目标并了解未能实现目标的后果时，他们通常会采取主动。
管理脾气暴躁的员工 脾气暴躁员工的特征 脾气暴躁的员工容易发生冲突、吵闹、容易制造麻烦，但他们性格直爽、情绪化、忠诚。
如果管理者能让这样的员工服从自己的管理，那么在你“制服”他们之后，他们就会成为最全心全意追随你的员工。
甚至别想解雇他们。
管理者应该善于对脾气暴躁的下属采取回避策略。
先平静自己的情绪，然后再尝试安抚对方的情绪来解决问题。
管理者需要认识到，他们不一定是他们愤怒的目标，他们只是碰巧成为他们愤怒的目标。
与脾气暴躁的下属建立良好的关系。
管理消极悲观员工 消极悲观员工的危害 个别员工的消极悲观情绪会迅速感染团队其他成员，严重影响团队士气，降低积极性以及管理者的积极性。
解决方案 对于这些员工的管理，需要让他们走出消极悲观的状态，让他们相信大部分悲伤和消极都是想象出来的。
例如：“40%从未发生过；30%担心过去发生过的事情；12%担心别人怎么想；10%不重要；8%值得考虑，但有一半是你可以一切都在掌控之中，所以96%的事情都不用担心。
”诸如此类的说服方法非常有效。
另外，管理者可以鼓励他们清楚地写下自己担心的事情，因为当他们把心里的想法写在纸上时，人们会感到格外放松。
此外，管理者应该让员工认识到成功需要时间和过程，督促员工把注意力集中在自己想要解决的问题的方法和程序上。
对消极悲观员工的管理是一个不断激励的过程，不断用自己的亲和力和个人魅力而不是权威影响力来改善员工情绪。
总而言之，不存在天生有问题的员工，所有员工的行为都是由其他行为促使的，只要管理者能够量身定制不同的管理方法，员工会得到什么回报公司将是一支斗志昂扬、高绩效的团队。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。