员工不听话吗？七招说服他！

员工不服从管理？七招说服他！ 2016年3月2日 作为一名餐饮经理，你肯定承受着来自各方面的压力。

面对外部竞争，你总是在思考各种应对策略，如何改变才能出奇制胜。

但当你努力实施这些变革时，你在与员工的沟通中遇到了障碍。

有时候，我越是焦虑，就越不明白为什么员工不愿意改变。

员工真的不愿意改变吗？让员工接受变革真的很难吗？但在未了解其背后的原因之前，就武断地得出员工不愿意改变或不寻求改进的结论，也是非常不公平的。

那么我们应该如何开始呢？ 1. 摆脱刻板印象 提示：抵制改变是一种自然反应，也是一个必要的过程。

据美国普里切特管理咨询公司统计，通常只有20%的员工在一开始会全力支持变革，50%的员工持中立态度，另外30%的员工则非常抵制变革。

事实上，并不是所有人都能立即全心全意地接受这种改变。

员工需要时间适应，也需要上司的沟通和帮助。

做过销售的人都知道，当客户提出异议时，不应该认为客户错了，而应该了解异议背后的原因。

如果不能解决客户的问题，产品再好也无法继续销售。

2、为什么员工不愿意改变提示：主管只是看到了问题，觉得需要改变，但不知道如何去做。

员工抵制变革的原因是什么？根据《为何你不接受我的想法》一书的作者Rick Morrell的研究，员工的抵制情绪可以分为4个不同的级别： 第1级：信息不明确。

对于新的决策，员工往往只获知决策结果，而不了解决策过程。

他们不知道自己为什么要改变，更不知道这样的改变有什么好处。

2级：情况未知。

员工不知道如何改变。

很多时候，主管只是看到了问题，觉得需要改变，但没有想到如何去做。

当然，你可以与员工充分沟通后再决定具体的做法。

但是，如果你脑子里没有一个清晰的想法，你怎么能和你的员工讨论呢？第三级：心态不安。

对于许多人来说，对变化最常见的负面情绪反应是失去控制的不安。

有时改变意味着员工必须放弃自己熟悉的一切，接受自己无法真正掌控的陌生新领域，难免会感到不安或焦虑。

第四级，心理不信任。

因为过去有太多不好的经历，员工不相信变革会带来什么好的结果，或者觉得变革只是为了公司的利益，不会给员工带来任何好处。

3. 明确彼此的权利和义务 提示：员工并不反对变革，而是关心变革对他们个人的影响。

员工并不是不愿意改变，而是他们更关心自己会受到怎样的影响。

正如瑞士洛桑管理学院教授保罗·斯特雷贝尔所说，组织和个人之间已经存在既定的“个人契约”，界定彼此的权利和义务，但改变可能会破坏原来的承诺，也可能只是稍作调整。

员工的工作内容，但对于员工来说，难免会思考自己的权益是否受到影响，是否要比过去做更多的事情却得不到相应的回报，或者是否要承担更多的责任，但他们的权限并不对应。

增加。

4. 解决员工反抗的技巧：主管不应将员工的反抗视为障碍。

面对员工的抵制，主管不应该不断地向员工强调变革的必要性，而应该正视员工的反应，了解其背后的原因，化解员工的抵制。

哈佛商学院教授戴德·吉克表示：“主管不应将员工的抵制视为障碍，而应将其视为机会。

”员工的抵制表明你可能没有做好某件事。

例如，你可能没有说清楚，导致员工产生疑虑，或者你可能没有提供足够的帮助，让员工不知道该怎么做。

5、化解抵制公平诉求的秘诀：不是安抚情绪，而是化解疑虑。

主管和员工之间经常存在信息不对称的情况。

很多信息只有主管知道，但员工却一无所知。

这会让员工感到不公平并质疑变革本身。

根据心理学家多年的研究，人们更关心产生结果的过程而不是结果本身。

人们总是希望被视为独立的个体，并希望别人尊重他们的想法和感受。

因此，过程的公平性非常重要。

根据欧洲管理学院教授雷内·莫伯杰尼（Rene Maubergeni）多年的研究结果，要实现公平的流程必须做到两件事：第一，向员工解释清楚。

正如前面提到的，员工必须知道“为什么”，为什么需要改变？也许你确实解释了原因，但你真的把信息公开了吗？如果员工不知道这些信息，如何要求他们接受变更？第二是倾听员工的意见。

在决策过程中，你允许员工表达自己的意见吗？很多时候，当主管认为有必要改变时，员工却不这么认为；主管认为变革会带来好的结果，但员工认为变革只会带来负面的结果。

不同的角色会带来不同的认知。

无论最终结果是你的想法被采纳、员工的想法被采纳，还是新实践的重新发现，这都不是最重要的。

关键是员工的意见得到倾听和讨论。

事实上，公平的过程并不是达成共识或妥协以满足每个人的需求。

公平的过程就是让每一种意见都有表达的机会。

6. 解决阻力的具体目标 提示：不要谈论价值观，而要传达具体事实。

“人们必须知道变革的具体目标，而不是一些遥远而遥远的概念。

”通用汽车公司公共关系副总裁加里·格雷图斯说。

当您想要传达变革的结果时，不要告诉您的员工您想成为市场第一品牌。

相反，指定更具体的目标，例如与本月相比，下个月的产品销量可以增加多少。

除了清楚地阐明您对变革的期望之外，还要描述具体的行动。

如果你觉得你的员工动力不够，你就告诉你的员工应该更加主动和热情，增加更多的新客户。

但这很难引起共鸣。

你必须让员工知道你哪些地方做得不好？你的竞争对手在哪些方面做得很好？您的员工应该做出哪些调整？哈佛商学院教授霍华德·斯蒂文表示：“如果员工不了解游戏规则，就不会有实际行动。

”在管理中，可预测性是一个非常重要的因素，尤其是面对任何变化时，应将过程中的不确定性降到最低。

，可以提高员工对变革的接受度。

7、解决现有阻力事实的技巧：不要刻意隐瞒，而要清楚地说明可能遇到的困难。

主管常常只看到变革好的一面，而忽视变革过程中可能遇到的困难或障碍。

不要忘记，员工是真正执行变革并亲身体验整个过程的人。

他们心里清楚，其实这个过程并不像主管说的那么顺利。

为了让员工接受你的想法而故意忽视负面信息，只会适得其反。

只有真实反映事实，才能取得员工的信任。

而且，当你解释困难的时候，也意味着你真正理解员工必须付出巨大的努力才能实现目标，这让员工感觉你是站在他们一边的。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。