新店长上任时不能做这三件事，无论他说多少花言巧语，员工都不买账...
新店长上任时不能做这三件事他上任，无论他说多少花言巧语，员工们都不买账……黄庭幸福餐饮人2017年6月，27日升职或入职的新店长，上任前都许下了雄心勃勃的誓言。
岗位：营业额倍增、像家人一样关爱下属、向上级如实汇报、客户投诉减少到零……停！这位朋友，请稍等一下！谁不知道如何大胆说话？但如果店长连餐厅员工的名字都叫不准，他不知道如何计算毛利率，他不明白顾客询问促销信息，他无法报告每天的购买量。
......上面的承诺是荒谬的。
1、更换店长一定有一个“阵痛期”。
众所周知，如果一家餐厅员工流失率较高，就需要不断培训新员工，难以保持稳定的服务水平和形成默契的团队合作。
作为整个门店整体管理的关键人物，店长更换的影响将会影响到餐厅的方方面面。
不仅新店长本人需要熟悉新的工作职责，下级员工也需要适应新店长的管理方式。
在此过程中，餐厅的正常经营不可避免地会受到影响。
员工对新店长制定的新规定不满意，采取不合作或逆反态度；新任店长与商区经理、餐饮同事没有建立良好的关系，不能及时收到很多行业新闻；新来的店长不熟悉餐厅的运营模式，无法承担工作费用。
他们必须带头，甚至要求基层员工教他们如何在这段痛苦的时期平稳过渡。
这是每个新店长需要面对的第一个考验。
2、上任注重稳定。
虽然新任店长压力很大，但也没必要把事情搞砸。
新任店长初来乍到，首先要确立自己店长的身份，尽快与餐厅团队融为一体。
如果按月进行规划，那么新任店长上任后的第一个月具体应该如何运营呢？幸福君专门向几位店长朋友请教。
没想到，他们的想法都是一样的：不要一开始就追求高性能，“稳定”才是关键！ 1.人际关系：平等对待应该：与每个员工进行对话。
交谈过程中，店长可以简单介绍一下自己。
例如过去的工作经历、喜欢的食物等，拉近与员工的距离；还可以询问员工的生活困难，让他们感受到团队的温暖。
真诚的沟通不仅让员工感受到上级的尊重，也让海店长能够快速融入员工，了解不同员工的性格、能力和习惯，方便工作安排的安排。
不要：用个人偏好或不满来代替。
店长的职位与基层员工的职位不同。
所有员工都需要受到平等对待，并且应根据绩效聘用人员。
然而，一个从基层员工做起的店长，在过去的工作中会与同事产生恩怨怨怨，而这些恩怨很容易带到新的店长岗位上，很难做到“一碗饭碗”。
水是平衡的”。
这是作为商店经理的一大禁忌。
一位店长朋友曾经向幸福君讲述过她升任店长时的亲身经历。
在升任店长之前，她答应与一位关系不错的同事担任前厅领班。
她原本以为自己的同事性格开朗，和大家关系都很好，所以一定能和年轻的服务员打好关系。
没想到，一位同事当了领班后，缺乏必要的果断力，不敢果断下达命令。
导致员工的执行力不强，严重影响了绩效。
最终，这位同事因为没有尽到领班的职责，不得不离开公司。
饭厅。
只有店长知道哪些能力适合哪些岗位，能够抓住每个员工的长处和短处，才能最大限度地发挥员工的潜力。
否则，他们就是对员工不负责任。
2 规章制度：渐进式改变应该： 倾听并记录员工的想法，以改变餐厅的规章制度。
店长不能仅仅依靠自己的主观判断。
他首先应该听取餐厅里最多人——基层员工的意见。
在不损害餐厅利益的情况下，让大多数员工满意的规则可以促进工作效率，提高员工积极性。
不：完全否定现有的规则，对现有的规则不满意，所以彻底推倒重来，建立一套新的规章制度。
这看似为新任店长的管理扫清了障碍，实际上却严重挫伤了员工的积极性，否定了他们遵守规则的努力。
不仅会在短时间内造成管理混乱，而且也不利于新店长威信的建立。
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3营业销售：策划首先应该：在一线工作中，最直观的观察和掌握餐厅经营状况的方式是什么？听取下属汇报？读取报告数据？不行，去现场办吧！对于新任商店经理来说尤其如此。
在海底捞，想要顺利晋升到店长的职位，首先必须获得45张证书，其中包括各个基层岗位的职能证书。
海底捞联合创始人石永红认为：“如果不熟悉我们店的业务，以后的店管理会比较麻烦。
“制度完善的海底捞，这么重视店长的一线业务水平，为什么很多店长没有深入一线呢？没有：立即制定业务指标很重要经营数据是考核门店经营者水平的重要指标之一，一是由于餐厅经营中出现的各种问题（比如食物过剩问题、促销活动退货率等）短期内无法暴露出来时间一长，一开始设定的目标与实际情况不符，设定了这样的经营指标，毫无疑问，一个“急于行动，忽视规划”的店长，只能被视为无头苍蝇，无法准确把握目标。
找到餐厅应有的目标，而店长如果不能准确定位，就很难有效掌控餐厅的经营状况、销售业绩、员工管理、店铺经营——这是餐厅店长的三要素责任。
没有任何一个环节，很难成为一名合格的店长，这需要付出努力和时间。
对于新店长远来看，这场漫长的考验才刚刚开始。
急于求成是大忌，稳中求进才是正确的管理理念。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。