如何规范餐厅经营管理

如何规范餐厅经营管理 餐饮管理 2012年4月15日 作者：匿名 单一与多元化之间如何正确选择江西某餐饮公司一直从事餐饮从业6年。

从斗牢式火锅开始。

以其卓越的品质技术和准确的定位获得了市场的认可。

随着经营规模的扩大和餐饮大众化的趋势，为应对市场风险，创立了广式中餐和快餐两个品牌，共五家门店。

公司正在发展，拥有更多品牌，但总部管理团队仍由原来的员工管理。

技术、管理、服务滞后，公司亏损严重。

2010年3月，在专业公司的诊断和支持下，这家餐饮公司无奈关闭了旗下两个广式中餐和快餐品牌下的两家门店，全面经营了3家火锅店。

2010年9月，公司扭亏为盈。

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上述案件由于决策失误，导致公司损失数百万元，损失惨重。

公司从单一到多元化、从多元化到单一的艰难历程没有对错。

留给我们的，只能是更多的沉思和沉重。

事实上，“多样性”与“单一性”是每个企业经营者必须经历和回答的问题。

那么企业是多元化经营还是单一经营？企业经营者如何做出正确的选择？多元化经营与单一经营的注意事项：多元化经营的优点是可以细分市场，占领更多的市场和客户群体，但难点是成本高、管理难；单一业务管理成本低，对管理要求略低，但市场抗风险能力略低。

同时，当企业采取单一品牌战略时，随着市场的变化和顾客心理的变化，它会逐渐失去品牌的影响力。

我们建议餐饮企业应根据自身经营情况确定是实行单一经营模式还是多元化经营模式。

开展单一经营的餐饮企业需要注重加大市场推广投入，从菜品、服务专业、顾客体验等方面着眼于原有经营，向专业化、精细化、个性化方向发展，使企业能够成为其核心业务。

只有这样，企业才能持续经营。

比如，今年下半年检查的西安户县小吃店主打小吃，品种达400多个。

仅小吃展示摊和露天摊位就占了一楼营业面积的1/3。

还出售户县当地特产，并可提供真空包装等个性化服务。

餐厅的专业化经营成为公司百年经营的秘诀。

当然，如果在运营中融入更多的零食原料加工展示、工艺展示、DIY顾客互动等本土文化和顾客体验就更好了。

如果在运营中融入文化元素就更好了。

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餐饮企业从单一经营向多元化经营转型取决于管理能力，因为多元化经营对餐饮企业的技术、管理、服务以及总部的服务、支持、监管能力提出了更高的要求。

如果企业没有自己的科学管理体系，不具备多元化经营的管理能力，过早进入多元化将会危及企业的成长。

我们认为，餐饮行业既蕴藏着巨大的商机，也蕴藏着巨大的风险。

如何抓住商机，尽可能规避风险，提升企业竞争力，实现餐饮企业的成功，已成为我国餐饮企业成功的关键。

当前无法回避的问题。

对于经营者来说，寻找机遇是一种智慧，而能够面对机遇，拒绝诱惑，理性分析外部和内部条件，做出正确决策，是2011年餐饮企业经营者需要具备的大智慧和勇气。

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如何突破“以人为本”管理的束缚。

对于大多数中小型餐饮企业来说，发展的第一个瓶颈是公司发展到三四家的时候。

此时，公司已初具规模。

如果你想进一步扩张，你需要从快速的人治管理开始。

转化为法制化，用健全、科学的管理体系和系统化的管理来满足企业连锁经营的需要。

在我们2010年参与调查的60%的餐饮企业中，如何从“人治”向“法治”转变成为企业发展的首要障碍。

企业正在从人治向法治转变。

由于前几期的蓝十字诊所和中国吃网话题PK栏目都有专栏可以分享，我在这里补充两点：第一，经营者必须充分认识到系统改造的重要性。

将此作为企业管理的重中之重。

摆脱先运营、后管理的思想。

只有自上而下努力工作，才能确保成功。

其次，避免盲目模仿。

我们知道，一种管理方法和模式只适合特定环境和条件下的企业。

因此，不同的企业由于企业文化、经营理念、内外部环境的不同，有不同的管理方法。

但事实上，盲目模仿已经成为2010年当前餐饮业的主流。

然而，这种借用主义，或者希望聘请一位高管用自己的经验来解决从人治到法治的过渡，会让公司迷失自我。

管理越来越混乱。

想了解更多关于如何更改系统的信息，请查看东方美食《餐饮经理人》Blue Cross Clinic《人情化管理还是制度化管理》。

企业选择人治还是法治，取决于企业的发展阶段。

任何企业的管理成功都是建立在企业的基础之上的。

因此，我们再次强调，管理不能完全照搬，要根据企业的实际情况制定。

任何管理模式只有通过不断的尝试和优化才能达到最好的模式。

中高层人才短缺已成为发展的障碍。

“企业发展最大的问题不是缺乏资金。

二是中高层管理人员缺乏。

” “2009年下半年，我们公司在招收领导干部方面竭尽全力，甚至借助了多家猎头公司的支持。

共招聘主管以上领导15人，主管仅剩1人。

公司耗尽了精力，花了很多财力，却收获甚微。

”“我们公司勉强把各店的领导都带了，但基本上内部晋升不够好，企业管理跟不上。

”…… 2010年的餐饮企业，这些声音是不是很耳熟？是不是也是一个挥之不去的谜？2010年，企业缺乏中高层管理人才，缺乏有效的培训和保留机制是中小企业面临的共同问题2011年，我们认为餐饮企业需要做到以下几点：一是合理匹配公司高级领导人员内外部招聘的比例，这样可以有效增强领导团队的活力，保证稳定性。

领导团队的内部和外部领导配置方面，我们认为二（外部招聘）八（内部招聘）的原则是最好的，在这个比例下，20%的外部领导整合可以带来先进的和新的管理方法，制造鲶鱼效应，有效激活领导组织； 80%的内部招聘可以建立完整的企业人才晋升机制。

让员工通过不断努力、持续改进而得到晋升。

同时，80%的内部领导团队为公司打造了一支稳定、扎实、非常忠诚、贴心的管理团队。

二是建立企业标准化管理体系，定制明确的企业管理标准。

这有利于领导管理行为和工作的规范化，也避免了因公司没有自己的管理体系而聘请外部管理人员越多，管理越混乱的不利局面。

中小餐饮企业要完善科学原则体系，实行精细化财务管理，优化人才结构，强化制度落实。

三、建立企业领导层培训机制，建立领导岗位职责、工作流程、办理各项事项的规范及相关制度，不同时期关键环节的管理和各类报告、沟通、业务的统一处理原则事件等，达到领导管理行为与工作要求相统一的目的。

只有这样，才能保证管理的统一性和节奏的一致性。

培训方面，建议从基层各个岗位开始，直到完全熟悉各个部门的运作和管理。

只有这样，领导者才能全面了解企业的??整体流程，加强相互了解与合作，达到不断提高管理技能的目的。

当然，适度的外部培训也是提升领导能力的有效途径。

第四，外部高管的培训也不容忽视。

很多管理者认为，高薪聘请的管理者是万能的，不需要花精力去培训他们。

事实上，这种想法会导致外部管理者的流失或者影响他们在公司中的角色。

我们认为外部职业经理人在加入公司一段时间后需要更多地了解企业文化、经营理念、品牌理解、运营方法、规章制度等，并提供贴身帮助。

否则，就会出现观念不一致、认识误区等问题。

由于急功近利的思想控制下，自身的整体素质以及原有管理体系和管理体系运行的干扰。

????表达自己。

第五，抓不住人、不肯放弃，成为中高层领导流失的原因。

有些管理者用情感或精神来维持与管理者的关系，却不愿意与团队分享结果，最终导致团队的分裂。

作为经营者，你需要有创业的诚意，并与合作伙伴分享成果。

否则，公司将难以维持运营。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。