想要说服员工，餐饮经理必须学会这4个沟通技巧

如果想要说服员工，餐饮经理必须学会这4个沟通技巧 2019年7月24日 《你为什么又做错了？ ，你没听我之前说的话吗？如果再这样下去，就收拾东西出去吧！” “如果你不想做，那我就做。

你觉得我对你好吗？”这样的话恐怕大家都听过好几次了，无论是餐厅管理还是非餐厅管理。

餐厅经理还是一名服务员，在处理各种繁琐的事情时难免会变得咄咄逼人。

餐厅经理觉得服务员永远不懂，服务员觉得餐厅经理霸道。

向对方倾诉心声后，却发现问题不但没有解决，反而让双方都感到不舒服。

关系恶化了……其实很多问题是可以避免的，尤其是上下级的沟通。

想要服务员对你心服口服，一定要避开沟通的“致命坑”！不然老板和员工都会觉得累！以下是餐厅领导与员工沟通的 4 个技巧。

希望对大家有帮助！ 1 一个不会领导餐厅的领导有多累？小李开了一家餐馆，很快他就累得爆发了！员工没有纪律，不关心流动率，也不服从管理。

他们表面上很听话，但背后却为所欲为。

小李觉得餐饮行业的管理问题他都遇到过。

对于一个刚刚创业的餐馆老板来说，除了压力大、工作辛苦之外，他的员工也是外国人。

这无疑是压垮骆驼的最后一根稻草。

这是小李第一次当老板。

他习惯了独自工作，对管理一窍不通。

当出现问题时，小李想努力解决，但不知为何，每次沟通都不尽如人意，他变得越来越不专心。

更差！这种情况在餐饮行业并不少见！如果管理不善，团队的人越多，创造的效益就越多。

相反，老板越累，矛盾和烦恼就越多！管理的出发点显然是为了增加营业额、提高效率、凝聚团队士气。

那么如何才能防止“越管越坏”呢？你可能缺乏“影响力技能”。

2 忽视“影响力技巧”的领导者会犯这3个常见错误。

在餐厅里，团队中的每个人都是木桶上的木板之一。

一个团队的整体战斗力，取决于最短的木板。

。

那些容易犯错、处于底层的员工如何通过沟通成长，充分发挥主观能动性？考验的是领导者的“影响力”。

什么是“影响力技巧”？ “影响力技巧”是所有“意见领袖”的特质，是团队中最权威、最有效的人。

换句话说，“影响力技能”高的领导者善于直接面对同事、员工和老板，并能让他们承担起自己的责任。

当管理层忽视“影响力技能”时会发生什么？在领导团队的时候，糟糕的沟通和领导方法会让团队无法协作。

忽视“影响力技巧”的领导者会犯几个常见错误：刻意制造压迫感、塑造威严感。

这类领导有一个常见的句型：“如果你连这点小事都做不好，那你还需要做什么？”权威和被讨厌、被压垮而获得的优越感不一样！员工的能力可能一时不如预期，但是是可以培养的。

一个通过制造压迫感来塑造威严形象的领导者，是不会被下面的人所信服的。

有很多类型的领导，没有给出明确的指示，让员工没有办法处理问题，让员工感到困惑和模糊。

例如：保持警惕——“坚持下去”、“你必须解决问题”、“你不能再这样下去”、“注意你的态度”。

画个大饼——“努力吧，好处一定会降临到你身上”、“以后一定会得到很多回报”。

讽刺——“你看谁来了，我们餐厅的主人”，“你是一个非凡的人，我怎么能和你相比”，“你是一个大佛，在我们这个小寺庙里，你受了委屈。

” ”不恰当的玩笑、没有明确标准的用词、像空头支票一样不会兑现的承诺……都会让餐厅员工在面对实际问题时无从下手、无法解决，同时又令人厌烦。

这是一种不成熟的领导方式。

领导者想利用这个来建立权威。

员工只会因此受到极大的伤害，对于打造团队士气起不到任何作用。

当事情发生时，你会得出指责性的结论。

这是缺乏尊重的表现。

当事情发生、出现问题时，你立即得出指责性的结论，比如：一个人迟到了，你就说对方“你真是个懒惰的人”。

当一个人语速很快，没有停下来回应或与你交流时，你就会得出结论：“他真是一个傲慢到无可救药的人。

” 3、领导者与员工沟通的4个技巧。

领导员工，“影响力技巧”就发挥了作用，体现在沟通和处理冲突上。

它们分为四个步骤： 创建一个安全的开口。

向对方描述你的观点。

建立一个共同的目标。

以问题结束开场白。

01.创造一个安全的开口：最好私下交流！这是一个简单实用的安全提示。

当员工有个人问题时，你需要与他沟通。

记住不要在很多人面前指出它或大声谈论它。

例如，有一次，小李发现一名员工上班偷懒。

当时，他刚在外面买完东西回来，跑来跑去也累了。

他看到这名员工在店里吹着空调，翘着二郎腿，等顾客走后，把东西放在桌子上。

留下的餐具还没清理干净，他顿时勃然大怒。

在场的有客人和其他同事。

小李忍不住严厉批评了这名员工。

当时气氛非常尴尬。

后来，这位员工本人虽然表现得勤勤恳恳，但因为不好意思、不舒服，所以在背后依然偷懒。

指出问题往往带有“冲突”的内涵，因此必须保证私下讨论的环境。

你的目的是让对方认识到自己行为上的偏差并改正，而不是让对方难堪。

为员工创造一个安全的讨论氛围将使对话有一个良好的开始。

02.向对方描述你的观点：陈述事实，而不是想法！事实是客观的，想法是主观的。

许多人在沟通时常犯的一个错误是首先表达你对对方行为的看法。

例如，当一个人打断别人说话时，很多人会脱口而出：“你是一个粗鲁的人。

”但要陈述事实，你只需要说：“你打断了别人的讲话。

”这是表达尊重的一部分。

即使你沟通的人做了错事，你需要帮助他改正，那你也只需尽力还原事实即可。

不要一开始就说出你对这件事的看法。

很多时候观点都是负面的，这会导致谈话陷入僵局或者沟通片面。

03.成功沟通的重要基础：建立共同目标。

建立共同目标的核心在于，你不仅要实现自己的目标，让员工服从，而且还要站在员工的角度，关注对方的目标。

领导与员工沟通的目的很简单，就是解决问题，最好是双方双赢。

但如果对方误会你是故意说些话来指责他，想要羞辱他，那么对方就会启动防御机制，选择“逃跑或战斗”的极端行动。

具体方法是找到并建立你们的共同目标，从长远来看，双方都能从中受益。

例如，老陈是一家餐厅的经理，员工小王已经在餐厅工作了三个月。

他每天做事最慢，新同事做事比他积极。

同事评价小王是“一个懒惰的人”。

老陈希望小王能更快地工作，提高工作效率。

他在谈话中用了“双方的共同目的”：“小王，你自己的职业规划中是否包含高薪的理想？如果你有这个希望的话，我建议你以后做事更快一些。

毕竟，我们餐厅现在也有绩效工资了，我不是说你偷懒，而是如果你能做出一些改变，我想你下个月的工资和个人能力都会进步很多。

“在这个例子中，老陈建立的‘共同目的’是，阿店和小王的利益一致，如果小王的服务态度提高了，顾客的印象也会提高，回头客的数量自然就会增加，这样，餐厅的营业额就会增加，小王的工资自然就会增加。

04、沟通需要有效回应：以问题结束开场白，当员工做违法行为（比如迟到）时，态度不好对待客户（比如对待客户）确实让领导头疼的事情，即使你反复提醒自己尽量忽略这些错误，一切都行不通。

很难想最好的。

而且，只有一线之隔。

开放和幼稚之间，有时候开放和幼稚之间只有一线之隔，领导者和员工一定要把握好这个度，需要在沟通中通过一些巧妙的问题来验证。

需要注意的是，一开始不能直接提出“质疑”的问题，但也不能一直忍住。

在《关键冲突》书中，作者说：“你要做的就是先陈述事实，然后再试探性地提出自己的看法。

。

”并且，“在与对方交谈的过程中，一定要注意不要使用绝对的言语，要用对方容易接受的表达方式来代替严厉的指责表达方式。

“例如，将“你不是答应过我……”替换为“我们讨论过……”。

将“你是一个……人！”替换为“我想知道你是否……？”有时你的结论可能是完全错误的，但你却对你的结论感到不安和困扰，所以你需要与员工讨论问题，深入分析问题并得到有效的回应。

只有通过沟通，才能了解问题的本质，对方愿意敞开心扉，领导才能获得问题的潜在原因，得到真正有效的解决方案。

而且这是对话，不会是领导的独白，也不会是评判。

总结：成熟的领导者除了具备强大的业务能力外，还应该懂得如何发挥管理的“影响力技巧”，勇于让别人承担自己的责任。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。