优化餐厅员工管理

优化餐厅员工管理 胡玉玲 2010年9月20日 开餐厅容易，经营好餐厅却不容易。

随着市场竞争的加剧，同行业之间的竞争也日趋激烈。

要想赢得更大的胜利，提高市场份额，就必须从多方面管理好餐厅，任何一个企业都是由人组成的。

无论是经营还是管理，都要以人为本。

吉祥餐厅存在的问题需要及时解决。

从餐厅的经营方案来看，廖红改善了餐厅环境，增加了顾客群，无形中增加了同行中的竞争分量。

这只是计划的开始。

长远面对未来，必须面向具体行动，制定更多的管理计划。

（一）做好人员规划。

合理确定餐厅机构的人员需求。

餐饮等服务型企业需要更多人员的参与。

（二）做好工作规划。

根据劳动力市场情况，确定所需从业人员所需的学历或技术技能，合理安排岗位。

（三）做好组织规划。

集体的力量是无穷的。

在市场竞争的威胁下，只有组织整个组织，营造组织与员工共同成长的组织氛围，才能立于不败之地。

（四）实施调整规划。

对计划实施过程中出现的问题及时进行调整，不断提高效率，保证餐厅的正常运营。

（五）进行系统规划。

建立严格的管理制度，责任到人，奖惩得当。

2、从餐厅人事管理角度（1）老板对部分员工过于熟悉。

服务员 厨房工作人员和厨房工作人员处于两个不同的位置。

都是老板的熟人或者亲戚。

虽然他们比较了解自己的性格，但以后在薪资分配的问题上难免会出现分歧，不仅不会被理解。

相反，我认为老板不公平。

到了考察的时候，谁都很难说清楚，而且会让人里里外外都不同，所以最好不要用熟人。

（2）招聘和培训过于简单。

老板主要通过中介来招聘，所以这是他们花了很多中介费，但并不一定意味着他们找到了最合适的人。

另外，他们只有一些工作经验，没有经过实质性的培训，这肯定会让客户感到不舒服。

要想提高组织的效率和效益，实现员工自身的利益，就必须进行相关的培训。

针对上述存在的问题，采取了以下相关措施： （一）人员招聘。

(1)可以到劳动就业机构招聘人员。

一方面，你可以自己选人。

另一方面，求职者也可以职业选择。

（2）可以大量选择相关专业的毕业生。

起初对经验没有要求，但可以考虑他们的发展潜力。

毕竟他们有吃苦耐劳、吃苦耐劳的精神。

还可以为大学生提供兼职工作的机会。

既可以锻炼自己的能力，又可以降低成本。

（二）在人才培养方面。

首先要有相关制度的试用期。

1）员工入职后有两个月的试用期； 2）员工在试用期内不得辞职，否则扣除半个月工资作为培训费补偿； 3）试用期结束后，老板与员工签订正式劳动合同，牢固树立服务意识，保质保量完成本职工作。

然后对员工进行相关调整。

培训，如：1）为服务人员提供服务知识、语言行为、服务技能、卫生防疫、如何解决差错等一系列培训。

2）厨房工作人员除了提供熟练的操作技能外，还必须进行个人卫生、人身安全和食品质量检查，绝对防止食品中出现苍蝇、虫子等。

3) 对勤杂工进行有效准备和清洁工作的全面培训，以确保食品卫生。

3、从餐厅员工薪资管理的角度看，老板似乎给部分员工加薪，但考虑到薪资无法继续增加，迫使员工之间的矛盾开始升级，从而降低了他们的工作积极性。

一位经理曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人在固定的岗位上工作，你可以买到按小时或按天计算的技术操作，但你买不到热情、创造力或工作效率。

”全职投入，所以你需要一些可以激励你的东西。

“人是公司的财富，所以必须建立健全的薪酬制度来保护员工的利益。

” (1)树立公平理论，因为员工不仅关心自己报酬的绝对数额，而且关心自己报酬的质量。

相对数量。

不公平感是最常被提及的引起不满的问题，因此股权理论凸显了其在公司薪酬体系中的重要性。

(一)内部公平。

可以制定薪酬结构体系来解决内部问题。

在公平的基础上进行基本的工作分析和职位评价，并根据各项任务对组织总体目标的相对贡献来支付报酬：完成工作所需的知识和技能越多，获得的报酬就越多；从事该工作的环境越差，该工作的报酬就越高；工作对实现组织总体目标的贡献越大，此类工作应获得的报酬就越高。

例如，餐厅厨师的工资水平必须高于普通服务人员。

显然，这是因为厨师的工作无论是技能、工作环境还是对组织的贡献都比普通服务员的要求高得多。

(2)外部公平性。

与同行业、同地区的同类职位相比，餐饮机构某一职位的薪资存在一定差距。

服务员认为自己的底薪比同龄人低，然后感觉餐厅感觉不公平，影响工作效果，对餐厅效率造成直接威胁。

因此，应该采取引导政策。

餐厅只能支付比同行业其他竞争对手更高的工资。

高工资可以吸引外部劳动力市场的人们。

获得更多优秀人才，从而保证组织在劳动力市场的竞争力。

(3)个人公平。

餐厅内同等职位的员工应当获得同等报酬。

对于个人素质、职业文化、工作环境的差异，报酬必须相同。

会有分歧，所以员工应该停止抱怨，多为对方着想。

（二）建立激励机制。

这是薪酬体系的进一步完善。

管理者希望员工努力工作，为公司创造更多的效益。

为了让员工在工作中投入最大的努力，必须有效地激励他们。

（一）稳定员工 1）在一个好的公司，如果薪酬分配不合理，即使改进，也只能消除员工的不满情绪。

如果员工不满意，但又不能变得非常满意，工作效率就不会提高。

支付员工更高的工资，让员工生活更幸福，是稳定员工的基础。

2）满足员工的需求。

依据 根据马斯洛的需求层次理论，要激励一个人，就必须知道他追求的是哪个层次的需求，并尽力为这种需求的满足提供条件。

3）多与员工沟通。

作为老板，你必须善于倾听员工的意见或建议。

必须认真倾听他们所说的话，不要随意打断，并真诚地回答下属的问题。

即使不同意某些意见，也要控制自己的情绪，始终保持冷静的态度。

对方可以自由发言。

至于是非，可以留到以后讨论。

4）给予员工适当的关怀。

拉近心理距离，如记住员工的生日、及时送花或亲自做一顿丰盛的饭菜等。

代表餐厅将员工视为自己大家庭的成员，让员工有归属感和责任，从而激励他们更加努力地工作。

（二）提高员工积极性。

1）作为管理者，可以建立正式的奖惩制度，做到奖惩兑现时，不拖欠债务，说到做到。

2）合理分配工资。

服务员可以通过提供服务赚取小费。

如果他们的服务是一流的，一般情况下可以额外获得15%的佣金。

奖励。

在厨房工作的销售人员可以根据他们的时间获得报酬。

毕竟他们主要依靠的是体力劳动。

如果厨师制作出高质量的食物，他们可以获得额外20%的奖励。

3）每月进行总结，分析上一阶段存在的问题。

有问题应该改进。

四、从餐厅员工保障制度来看 1）工作时间方面，服务员主要采用标准工时，勤杂工可以综合计算计算工作时间。

2）在劳动保护方面，厨房工作人员被烧伤或因通风不足引起的相关疾病应给予一定的福利。

综上所述，廖红在员工管理方面存在相当大的缺陷。

要根据市场环境加强内部改革，从根本上解决问题只有从根本上解决员工薪酬分配问题，形成组织体系，这个体系才能长久持续，实现组织目标，从而创造餐厅的整体利益。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。