餐厅经理管理的12个误区，毁了你的未来！
餐厅经理管理的12个误区，毁了你的未来！餐饮资讯2016年2月2日 作为一名餐厅经理，您是否觉得管理有点不够到位？你可能陷入了以下十二个管理误区！ 1、过于依赖领导，没有独立意见。
如果经营一家大型餐饮企业，管理者基本上都会把权力放给自己的店长，让他们发挥自己的才能，更好地管理餐饮。
因此，基本上，餐厅经常召开晨会、周会、月度总结会等，总结和解决日常经营过程中的问题。
对于新店长来说，有的刚从主管或经理晋升，他们害怕得罪别人，但又想做个好人。
我很难提出自己的意见，把所有问题都交给区领导。
长此以往，领导会质疑店长的领导能力，觉得他在领导岗位上没有多大价值。
员工也会认为你能力不强，在下属心中失去威信。
所以，店长用自己的勇气去经营餐厅，树立自己的威信是非常重要的。
2、认为“称兄道弟”意味着管理很多上级会有一个很痛苦的经历，就是一个自己认为配得上的兄弟型下属离开后，很多人都会出去不说他的好话（上级），而那些平时与自己很亲近的下属离开后，往往会想念上级，见面时依然会亲近。
这是因为，在工作中，如果我们总是与下属相处如兄弟，梦想着像家人一样工作，我们就会慢慢地给下属留下我们会受到经理照顾的印象。
可以“掩盖”自己。
但一旦你发现你的上级，通常就像大哥哥或大姐姐一样，在出现问题时并不“掩护”你，你就会感到不舒服。
时间久了，恩怨自然会加深。
他们中的大多数不再相互交往，这一级别的管理者也最终落得“不仁不义”的下场。
你听说过员工感激那些对自己要求更严格的人，但你从来没有听说过下属感激自己的上级兄弟姐妹，除非他们说这样的话：“我很感谢我原来的领导”他不仅像个大哥哥一样照顾我，我更像是一个严厉的教练，把我惩罚得死去活来。
” 3、照搬老店的管理模式。
这类问题对于从其他餐厅搬来的店长都会出现，他们来到新店后，管理模式仍然是照搬老店的模式。
是不是发现，每家店其实都有自己的特点，包括员工性格、餐饮环境、项目等方面的差异，如果照搬老店的管理模式，很可能会出现一些问题让你措手不及当真正的问题出现的时候，你又会开始抱怨，自己的员工不够努力，其实是因为你没有注意到管理过程中的特殊性，你可以在管理过程中学习，做一些事情。
不要照搬，因为世界上没有两家完全相同的餐厅。
4、考虑面子和地位 长期处于店长的“高位”，自然会产生一些优越感。
带着这种优越感的事情，他往往会过于注重自己的面子和地位，甚至超过事情本身可能带来的后果。
避免这种错误的最佳方法是让团队所有成员完全清楚您的业务目标和任务。
这样，你就很难为了面子、地位、权威而使用主观的方法了。
以及敷衍自己和他人的肤浅理由。
5、无休止地等待信息做出决策 一些店长，尤其是那些注重逻辑和分析的店长，在做决定时常常不断地问：“还有进一步的信息吗？”和“我们可以做更多研究吗？”最终决定已被推迟。
正是在这些一次又一次的询问中，失去了许多宝贵的决策机会。
事实上，许多管理决策从来都没有最佳答案。
为了避免犯这样的错误，建议你为每个决定设定一个截止日期，并让每个人都知道这个截止日期，以强迫自己在截止日期前完成。
提前做出决定。
6.不愿意提供看似不起眼的服务。
总有一些店长认为，为下属和员工提供服务，尤其是那些需要亲力亲为的服务，有损店长的威严。
其实，为别人提供服务是店长的一项重要工作。
优秀的店长愿意在适当的场合做普通员工可以做的工作。
他们从不认为在会议间隙为员工提供茶和水是一种耻辱。
7、月初想松，月末想紧，月中想紧。
大多数领导者都会选择在每个月初休息一下。
他们认为月底会放松一下，然后在7日和8日再次收紧。
其实月初的这几天，其实就是这个月的积累期。
对于顾客来说是最好的时间，因为下单后，人都累了，想休息也不想休息。
他们想趁热再下单，所以一般休息时间都安排在6号之后。
而月底的时候相反，我们不能强制，因为我们可能只能看到已经签回的订单，而无法计算已经折叠的订单，所以月底我们只能强制那些不严格执行命令的下属。
但能够强行下令的并不是下属，而是上级亲自调查情况再决定是否强行的情况。
8、“好人是金棒子出来的”，对员工过于严格。
店长对店员纪律的严格监控是对公司负责的标志，但管理是一个“放松约束”、“软硬兼施”的过程。
如果管理的“度”处理不好，员工就会被纵容，店长就会失去威信。
要么是管理太严格，销售团队死气沉沉，缺乏活力。
一些店长盲目相信“好人是金棒子出来”的道理，处理罚款十分严格。
他们每天板着脸对待商店员工，警告员工他们的行为。
久而久之，店长和店员就形成了“猫鼠”关系，恶性循环。
其实，作为一名店长，不仅仅是代表公司管理、惩罚员工，更要像父母对待孩子一样，带着爱责骂，带着期望去爱。
门店管理者应加强员工犯错时的心理疏导，使员工提高观念、发展能力。
员工在受到惩罚的同时，可以了解自己的不足，知道如何改进，同时看到职业前景和希望。
9、我们常常认为师傅必须从老员工中选拔。
我们认为老人都是有经验的人。
然而，我们并不知道有很多新员工在气质、语言、礼仪、着装、纪律等方面比一些老员工好很多倍。
我们可以更详细地定义大师级别，以便所有人在公司才有机会发光发热。
例如，新员工可以成为礼仪主管，对缺乏礼仪的老员工进行培训和检查。
和新员工。
10、把体育娱乐作为团队文化建设。
什么是团队文化？团队文化是一群人一起工作，朝着同一个方向努力。
销售店80%的业绩是由20%的人实现的。
所以团队文化就是80%的人在80%的时间里一起做80%的事情。
很多管理者认为运动、KTV唱歌、聚会喝酒都是建设团队文化的事情。
其实大部分都是娱乐、消遣。
什么可以改善团队文化？即除了业余活动外，多做“聚焦、集体晋升、携手互赞、期盼告别留言、客户分析会、八卦、请家人分享工作心得、家庭郊游”等常规活动， ETC。
” 11、相信留住员工的方法就是增加收入，有的店长认为，只要公司薪酬高，店员就可以不顾尊严打骂，反正我们工资高，店也好员工随处可见，殊不知，每次我和店里辞职的员工沟通时，他们总是说：“我来这里工作是因为公司，我离开这里是因为老板。
”“除了顾客之外，员工每天接触最多的人就是同事和店长。
店长作为员工的直接领导，他的言行对员工的心理和行为影响很大。
如果店长经理只以生硬粗暴的管理方式对待门店员工，再好的公司也留不住员工，金钱带来的满足感和幸福感只占一个人生活的不到20%。
不是一切，尤其是在激励员工方面，不是绝对的。
人性化管理就是用“心”来管理店员，换位思考他人，以理服人，上级在与下属互动配合的过程中，要不断地成长，让下属感觉到自己在和上级一起工作，不仅仅是为了赚钱，更是为了学到更多的东西，受到影响，那么我们就要给下属尊严和面子，还有自由感。
另外，下属工作时，不要在言语和行为上表现出不信任。
只要下属在规定的时间内完成工作，就不用担心他们的不雅言行。
如果你觉得有不妥当的言语和行为，也应该设计一个训练时间来解释。
12. 赢得一个派系并击败另一个派系。
帮派店里员工的性格、能力和经验造就了每个人独特的做事方式、思维模式和行为方式。
因此，店长的管理也是对店员行为、性格、能力的综合管理。
通常在销售中，能力特别突出的员工在管理时会比较难服从。
从心理学的角度来看，越有能力的人，就越难控制。
就像唐僧为管理“降妖除魔”做出的杰出贡献一样。
孙悟空也会用各种方法，包括讲理想、寒虚求温暖、念紧咒、配合观音姐姐等等。
其他”，以惩罚能力突出但对管理不满意的店员。
服从的员工隔离有问题的员工。
他们成为店里的“孤岛”，越来越孤立、抱怨，最终不得不被“赶出”。
看似店面平静下来，实则已经失去了重要的销售战斗力。
因此，餐厅经理可以更加积极地鼓励和表扬这样的员工，多与他们沟通，了解他的心理变化，与他们一起制定销售目标。
在严格管理纪律的同时，动员员工更加重视。
问销售问题。
让他在团队中找到归属感和成就感，主动向店长靠拢。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。