餐厅绩效不佳的65%原因是员工不和谐！

餐厅业绩不佳的65%原因是员工不和谐！ 2017年9月5日 经营一家餐厅其实是一项非常辛苦的工作。

除了担心每天会有多少顾客来吃饭，你还得担心你店里的员工。

员工之间互相厌恶，甚至发生争吵。

争吵是常有的事，那么作为餐厅管理者的我们应该如何解决这些烦人的日常事情呢？研究表明，65%的餐厅绩效问题是由员工冲突造成的。

员工花费42%的时间解决冲突，很多店长或经理花费大约1/3的时间解决员工冲突。

如何处理员工之间的冲突是摆在管理者面前的棘手问题。

轻则发生争吵，重则拳脚相加。

稍有不慎，就可能影响整体工作。

那么，如何避免这种不必要但又存在的企业内部员工冲突和内耗呢？员工冲突的三个根源： 1.个人情绪。

一名员工一早就赶到餐厅上班。

他因为赶公共汽车而忘记带伞。

他在路上浑身湿透，更糟糕的是，他在挤公交车时不小心把钱包弄丢了，半个月的工资装进了自己的口袋。

当他生气地跑进餐厅时，已经迟到了10分钟。

显然他这个月的奖金又被扣除了。

这些经历对于一个脾气暴躁的人来说是难以接受的，最终他和同事发生了争吵，矛盾由此产生。

因个人情感因素而产生的冲突是比较难处理的。

情绪冲突有其短暂性，就像情绪变化一样，但如果不认真对待，就会给人际关系的和谐留下深深的划痕。

每个人的情绪都是难以预测、难以控制的。

处理情感冲突时，最好的方法是用爱和同情心，设身处地为下属着想。

2、角色冲突：由于公司角色定位不明确或者餐饮员工本身不认可自己的角色定位，也会产生冲突。

例如，如果前厅经理擅自干涉厨房部门的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。

由于领导没有进行有效的岗位分析，从其他公司的模式中照搬了公司的岗位职责等文件，没有认真考虑是否符合自己公司的实际情况，导致角色定位不清晰。

与角色冲突类似的是职责不清，主要体现在两个方面：一是有些任务没有完成，二是有些任务内容重叠。

3. 有限资源的竞争 有限的资源是稀缺的。

对于一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会都是有限的。

不同部门之间对这些资源的竞争，必然会导致部门之间的冲突。

价值观不一致是冲突的主要原因。

价值观是一个人在长期的生活实践中形成的，短时间内很难改变。

因此，价值观的冲突也长期存在。

例如，新员工比例越大，意味着组织对老员工的包容性和适应能力需要加强，新老员工之间必然会出现冲突和对立。

如何化解员工矛盾 在店长或店长介入调解员工矛盾之前，有几点需要牢记：找出冲突的原因、过程、程度和范围。

查明问题真相，收集信息，用来提醒当事人，才没有“否认”的动机，避免日后出现尴尬。

b.无论处理何种冲突，管理者都必须公平对待双方。

偏袒只会激化矛盾，甚至造成矛盾错位，使矛盾更加复杂化； C。

让双方承认自己的责任，然后将责任的所有权转移给主要责任人。

d.管理者应根据不同的冲突内容和程度选择相应的解决方案。

当员工抱怨时你该怎么办？ 1. 倾听员工的意见。

把有冲突的员工叫到一起，让他们告诉你问题出在哪里。

不要假装你自己知道这一点。

2.员工应注意词汇的使用。

发生冲突的员工在描述冲突原因时通常会使用模糊的词语，例如“他从来不听我的观点”、“他很傲慢”等。

经理可以要求他们谈论具体的行为细节，因为只有行为细节将来可能会改变。

当员工抱怨另一个人“不听我的观点”时，经理可以要求他或她列出事实，例如“我来到他的办公室提出了一个好主意，然后他踢了我”出来并说，‘我们稍后再讨论。

’”。

为了防止冲突中的员工感到受到攻击，要求每个人不要使用过于果断的言论，这会让每个人都处于防御状态。

要求员工少用指责性的言论，例如“我觉得你总是把我的工作归功于你”，而不是“你把我的工作归功于你”。

3 表达理解，但不要对员工发表评论 对于大多数人来说，如果得到理解，与他人的冲突就不那么令人不快了。

例如，你可以说：“当他把你踢开时，我知道你很生气。

“需要注意的是，管理者只能以尊重和同理心来表达理解。

他们仍然必须表现出中立的态度，不同意或批评某一方，否则会让冲动的人更加愤怒。

4要求重述这一点观点 要求每位员工重述他们刚刚听到对方的观点，以确保每个人真正理解对方所说的话。

例如，第二位员工可能会这样回应第一位员工的陈述：“你刚刚说，我觉得你觉得我在把不属于我的工作归功于我。

“这样，如果一方不明白，另一方可以重复。

5 双方达成共识。

冲突双方表达不满后，必须提出解决冲突的方案。

经理询问每位员工的意见6. 聚焦沟通会结束后，管理者必须继续跟踪此事，了解各方反应，督促行为改变，如果双方仍不满意，需要重新协商。

另外，记住处理的关键双方发生矛盾，就是要明确责任归属，最好将责任转化为新的工作任务或问题，这样的安排对于问题的顺利解决、双方握手言和至关重要。

解决冲突的六大策略。

合作策略：鼓励双方利益结合，满足对方的要求。

共享策略：让冲突双方得到部分满足，即在双方的要求之间寻求折衷的解决方案，互相让步。

回避策略：当估计双方的冲突可以通过自己的调解得到解决时，可以回避冲突或利用暗示鼓励冲突双方自行解决。

竞争策略：让冲突双方通过竞争来赢得对方，赢得他人的同情和支持。

调解策略：利用情感、安慰的方法，使一方做出一定的让步，以满足另一方的要求。

第三方策略：当有冲突各方时如果你接受另一个有权威、有助于解决冲突的第三方，你就可以通过他来解决冲突。

其实，减少员工矛盾最直接有效的方法就是让所有员工学会“非暴力沟通”，是一种充满爱、让双方感受到善意的沟通方式。

可以让餐厅不再暴力，减少员工之间的指责、批评和抱怨，减少引发负面情绪、激化矛盾的风险。

，也能让大家都致力于满足彼此的需求，从而达到和平沟通、解决问题的目的。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。