什么样的餐厅老板会让他的员工愿意为他工作？

什么样的餐厅老板会让他的员工愿意为他工作？餐饮讯2015年11月27日不少老板感叹：生意并不难做，难的是找到一个有能力、诚实可靠的管理者。

但为什么这么简单的条件却这么难实现呢？原来，经理也是“挑”老板的。

什么样的老板是管理者喜欢甚至愿意为之工作的？它从老板的角度出发，分析一个管理者应该具备哪些素质，应该如何对待他人，才能与老板实现双赢。

本期我们站在管理者的角度，分析在人才紧缺的现状下，老板可以做些什么来留住人才，找到能为自己“努力”的管理者。

视人才为资源 人才是酒店成功的基础。

老板必须从爱才开始。

不用说，如果不珍惜人才，酒店自然无法持续发展。

爱人才，就是重视人才、尊重人才、重用人才。

老板是否对人才充满热情，已经成为衡量一个老板是否具备酒店管理素质的重要指标。

爱财要求老板“远离小人，亲近君子”。

只有把人才视为最重要、最宝贵的资源，才能把我们的酒店建设在可持续发展的基础上，保持长期的良性循环。

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哈尔滨大直街一座近6000平方米的酒店开业，装修华丽，气派非凡。

但自2004年开业以来，总经理换了又换，生意却越来越差。

别说赚钱、盈利了，近千万元的装修资金不知道什么时候才能收回来。

我的几个经理朋友都在那里当过总经理，很多人都很有能力，但都失败了。

原来老板对外人很不信任。

总经理不仅没有一分钱财权，而且还时刻受到监控。

所有能与金钱有关的岗位都由自己的人员把守，让管理者很难开展工作，即使再三耐心，也很难发挥自己的才能。

在餐饮行业，“人才”与“财富”同音。

如果你不看重这份“才华”，又怎么能得到其他的“财富”呢？老板要想得到“财富”，首先就应该尊重和看重这个“人才”。

识才、尊德、任人唯贤的前提是承认人才。

老板能否辨别人才，直接关系到酒店的成败。

人才的脸上没有任何标签，也不像超市里买东西，只选价格最高的；在一家生意兴隆的酒店里，并不是所有的管理者都非常优秀，也不可能只雇一个高薪的人来做自己的。

酒店着火了。

选拔人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、良好的品格和心态，尤其注重“德”的要素。

俗话说：有德无德的人是好人；有德无德的人是好人；有德无德的人是好人。

有才无德的人是小人。

德才兼备的人，才是智者。

只有具有良好职业道德和职业心态的管理者，才能与上司同甘共苦，保持冷静。

黑龙江省齐齐哈尔市有一位老板，斥巨资建造了一座生态花园酒店。

开业前，我去哈尔滨考察，用高薪从哈尔滨最受欢迎的花园酒店招了一批人。

从前台到后厨，都是那家酒店原来的员工。

本以为酒店生意会像哈尔滨那家酒店一样红火，结果却恰恰相反。

这些高薪聘请的管理者对自己的薪资并不满意。

他们在购物时获得回扣，并支付厨房抽水费用。

他们相互串通隐瞒客户信息。

他们只报道好消息，不报道坏消息。

服务和产品都是一团糟。

结果可想而知。

虽然半年后员工全部更换，但酒店活力严重受损。

经过一年多的挣扎，生态公园倒闭了。

就这样浪费了500万元以上的资金。

老板想哭却没有眼泪？？需要一个人来认识人。

这个过程不是说一两次就能解决的。

很多人的行动并不像他们说的那么清楚。

作为老板，如果聘用了一个没有良好职业道德和素质的管理者，那将是非常危险的。

关于如何聚集人才，有句古话：“良鸟择木而栖，良臣择主而侍奉”。

聚集人才有几个途径：一是依靠良好的共同愿望。

餐饮界的精英们都想把自己的酒店事业做大做强，以一展才华。

当然，做老板也是如此，所以勾勒出一份好的发展蓝图或许对人才更有吸引力。

看看肯德基的招聘广告，也许会对你有所启发。

二是靠老板的人格魅力。

一个有魅力的老板，他的处事方式、他的生活方式，都会受到员工的赞赏和发自内心的钦佩，从而让下属愿意为他服务。

这就是“学者为知己而死”的道理。

三是依靠良好的待遇和激励机制。

一个拥有完善薪酬和激励机制的公司，会让员工清楚地看到自己的未来和前景，从而有工作的动力。

我有一个好朋友，名叫孙，他聪明能干。

虽然他的文化水平不高，但他对餐饮管理的理解和天赋是我接触过的管理者中最好的。

他在一家店里从服务员到总经理，和老板一起辛苦工作了近十年。

每家商店都经营良好，管理良好，而且利润丰厚。

在此期间，除了工资略有上涨外，基本没有其他福利。

虽然他私下里抱怨过自己的待遇不好，但考虑到老板给他的培训，即使很多老板给他开高薪，他仍然不为所动。

去年，突然传来消息，他决定不再追随这个老板了。

他先是在其他酒店打工，后来开始自己创业。

他开了一家小店，生意还不错。

我在心疼老板的同时，也在思考一个问题：老板应该如何激励和留住优秀人才？有研究人员认为，一个人如果能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥出他最大的能力。

管理者要进入这样的心理状态，不仅要靠自己的心理状态和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。

老板要有包容人才的气度，才能真正用好人才。

“容才”一般包括以下几点：第一，要容别人的长处，也就是说要容比自己强的人。

老板不可能每一个决定都是正确的。

如果经理和老板意见不同，且事实证明老板的决定是错误的，老板就应该客观对待。

作为老板，管理者在管理上超越你是很正常的事情。

老板和优秀管理者的合作越好，酒店从中获得的发展机会和效益就越多。

二是包容人的缺点。

这并不是纵容管理者的缺点，而是在保持原则的同时包容管理者的缺点。

有高峰的地方，必然有深谷。

一个人的天赋越高，他的缺点就越明显。

管理者也是凡人，也会有缺点和不足。

作为老板，要敢于选拔有才华但也有错误的人。

所以，作为老板，一定要能包容人的缺点，最好能扬长避短或者善用人的长处。

用人的关键不是用某一个人，而是把每个人放在最适合自己的位置上，最大限度地发挥每个人的潜力。

三是允许别人犯错误。

管理者每天都要处理许多复杂的事情。

同样的处理问题的方式对于不同的客户来说可能会产生不同的结果。

不管一个管理者的能力有多强，如果他做了很多事情，犯错误是不可避免的。

所以，作为老板，一定要真正识人、懂人。

不急于求成，不居高临下，不盲目迎合别人。

必须以诚相待，从酒店实际情况出发，就事论事，做好沟通协调。

老板要像园丁一样，利用温度、湿度、空气来控制花木的生态环境，消除管理者心目中的冬天，让生命之树常绿，智慧之花常开。

盛开。

用人单位要甄别真正有能力的人才，打破地域、年龄、学历、熟悉程度等限制，大胆聘用。

只有这样，人才才能得到充分发挥。

投资大师沃伦·巴菲特曾说过：“无论什么样的企业管理，归根结底都是对人的思考。

掌控全局的不是管理技巧，而是价值判断。

很多事情不了解就无法理解。

”体验它们。

我相信老狗比小狗更有智慧和力量。

”巴菲特管理团队中有近8位CEO年龄超过75岁。

我们很多酒店的管理团队越来越年轻化，酒店招聘就像选美一样。

很多酒店的管理越来越追求代表性和模式化，变得更加浮躁和僵化，不太稳定和灵活。

众所周知，餐饮行业存在“人荒”。

很多年轻人当了几天餐厅主管，就立即出去应聘餐厅经理。

他们看重的是自己能从岗位上得到更多的薪水，而不是餐厅经理的能力和责任。

任何酒店的成功都是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合的效果。

作为老板，不要因为一家店成功就认为自己酒店的所有经理都很优秀。

很多年轻的管理者模仿力很强，总认为复制成功的模式就能成功。

事实上，经营一家酒店，仅仅靠模仿是不可能成功的。

只有超越，才能引领市场。

哈尔滨千里马百合大酒店拥有优秀的美食展摊和先进的经营模式。

从开业那天起，无论是新开业的酒店还是现有的酒店，都在哈尔滨的餐饮界掀起了一股潮流。

纷纷开始效仿。

短短一年时间，哈尔滨的餐馆食品展摊基本都是一张张面孔。

但结果是，没有一个模仿者的生意超过千里马百合，但所有的模仿者都为千里马百合做了免费广告。

关爱人才 有些人才的观点和管理方法有时与世俗不符。

很多人可能不明白当时主帅这个决定的真正含义。

聘请的经理不可能在短时间内让酒店完全走上正轨。

管理者如果要做触及个人缺点或痛点的事情或改革，难免会遇到嫉妒或阻挠。

作为老板，你必须有勇气保护你的才能，这样你的经理才能与你和谐相处。

不要把听小报告当成明悟，而把枕边谈话当成检查的依据。

勤于沟通 为什么老板和经理之间常常存在难以逾越的鸿沟？在大多数情况下，缺乏直接的面对面沟通。

良好的沟通可以缩小管理者和老板之间的差距，达到真正的默契。

作为老板，应该主动与管理者沟通，尤其是当有谣言或者管理者犯错、情绪波动时。

沟通不需要正式会议。

它可以是咖啡厅的座位，也可以是茶馆的一角。

面对面开诚布公地谈心，把你所有的批评、建议、希望等告诉经理。

当然，注意说话的语气要轻松，别忘了加上一些鼓励和赞扬。

作为一名兼职员工，无论职位多高，我都希望老板能随时给予一些提醒和鼓励；不管我是对还是错，我都希望能直接听到老板对我的指导和评价。

只有沟通才能彻底消除管理者的顾虑，让管理者安心工作、努力工作。

信任人才。

充分的信任和独立工作的空间会大大提高管理者的积极性。

过于严格的监督往往会使管理者成为听话的机器，失去创造力和想象力。

给予管理者充分的信任是对老板最好的奖励，而怀疑则是对管理者工作积极性的打击。

也有人说，就业应该有疑点，但这个“疑点”主要是指约束和监督机制。

管理者不能为所欲为，必须在制度规定的范围内行事。

酒店经营管理既要有激励机制，又要有监督约束机制。

这些就是企业管理中不可缺少的“两个轮子”。

对于老板来说，无猜疑、无猜疑地用人只是初级阶段；敢于用猜疑的人，懂得用猜疑的人，你就会聪明。

只有这样，才能保证酒店人才源源不断。

我的一个朋友受某势力集团老板的邀请，开办了一家餐厅。

一开始，双方的合作非常愉快，朋友也很积极。

但当餐厅进入设备采购阶段时，一位朋友出去购物，回来开预算会议。

由于买家和会计只凭收据预付定金，老板对朋友大发雷霆，拍桌子瞪眼。

言下之意是他的朋友收到了商人的回扣。

朋友当时没有给出任何解释，只是觉得很委屈。

这是工作十多年来，第一次被老板拍桌子，这让他难以忍受。

当时酒店还没有开业，所以我的朋友在酒店开业后就提出了辞职。

集团老板也意识到了他的任意性，多次向朋友解释。

然而最初的不信任却深深刺痛了他的心。

老板多次劝说他留下来，但他的朋友还是选择了离开。

合理的利益分配：为酒店获取丰厚的利润是业主和管理者共同追求的目标。

但获得利润后，老板如何重新分配利益，才是考验老板能否把公司做大的关键。

现在很多酒店都开始普及员工持股，让大家同舟共济，同舟共济。

但关键是要有真诚合作的态度。

采取实际行动，不要只做口头承诺或暗中操作，流于形式。

古语“钱聚人，钱聚人”或许就是对此最好的解释。

我有一个叫梁的朋友，十多年前就跟着刘老板当厨师学徒。

他非常聪明、勤奋，深受老板的赏识和培养。

从学徒到配菜、炒锅，刘老板的酒店生意越做越大，他的朋友也从总厨晋升为副总裁。

这期间，不少老板私下开出高薪报价，有一个甚至开出一套两居室作为押金，但都被他一一谢绝。

追究原因，一位朋友说：“老板对我们真好，每次出去，他都会带回来礼物，无论是衣服、饰品还是好吃的东西，我一定要留一份他家里的东西。

” ……这些年来，我走遍了世界各地。

”基本上我所有的衣服都没花过钱。

自从我拿到驾照后，我就可以随意使用老板的车了。

东西贵不贵不重要，钱不重要。

最重要的是关系。

”刘老板对他比对自己的兄弟姐妹还要好。

刘老板也靠着对员工的真诚，维持了酒店在行业中的领先地位。

一位人力资源专家曾这样说过：“如果你能发现并利用一个人的优点，只能得60分；如果你想得80分，你必须能够包容一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。

这句话充满哲理，值得老板们深思。

用人做事，第一要义就是发挥人的长处。

世界上鉴别人才的通用标准有两个：是否符合企业文化，是否有工作热情、责任感和工作能力。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。