餐饮经理和店长业务素质的关键

餐饮经理和店长业务素质的关键 2 餐饮管理 2010年12月22日 有效提升员工的4个策略 1. 为什么“管理卡”让人舒服“我们热爱我们的职业，因为我们的初衷是为他人服务。

”这是世界著名餐饮集团老板埃尔·贝隆在年度工作报告中说的，他在1966年发明的管理卡中提出了这样的口号“听客户的意见，说到做到”让员工了解经营活动的基调，提高公司的凝聚力，促进员工努力工作，让员工感到高兴、很舒服。

每个员工都有一张信用卡——口袋里装着一本大小的教材，里面的内容基本上就是管理的信条，他在做决定之前必须一遍又一遍地阅读教义，将基本的管理理念落实到每一项工作中，这里没有其他秘密-----没有与公司同甘共苦的人之间的相互信任，就绝对不可能有持久的成功！ ！ ！ 2、尝试“幽默管理法” 任何一个公司的员工都希望时刻感觉领导就在自己身边，也希望领导放下架子，与自己有更好的接触。

这就要求领导者具备“幽默”的品质，能够在私人场合与员工开玩笑，处理家庭事务，谈论其他有趣的事情、琐碎的事情以及让人感觉舒服、没有压力的事情。

3、“趣味经营法”的魅力何在？所谓“乐趣管理”，是指给酒店员工提供玩乐、发泄内心激情的机会，从而达到促使他们更加努力工作的目的。

4、通用实用的“假期管理法”。

所谓“假日管理法”，就是利用员工生日、假期的机会，对员工进行情感投资，增强员工对酒店的忠诚度，鼓励员工努力工作、积极进取。

管理方法。

5、有效晋升员工的十种方法。

法国弗朗卡社会学调查研究所的一份研究报告曾指出，人们在职业生涯中需要一个全面发展的机会。

劳动应满足人三个方面的要求：一是本能的要求。

这包括权利和利益。

第二，情感要求。

即集体主义、兄弟情谊的要求。

第三，为企业乃至其道德的规划，为顾客或为一个国家的经济生存而奋斗。

因此，想要满足员工的情感要求，从而提升酒店员工，就应该尽量满足他们在上述几个方面的要求。

约瑟夫·A·斯皮格尔（Joseph A. Spygel）、乔治·E·曼纳斯（George E. Manners）和托马斯·W·齐默（Thomas W. Zimmer）等三位美国研究人员曾这样定义：推进是利用某种刺激将动力源付诸行动。

，应该让他的推力保持在最佳状态。

他们还声称：“有积极性的员工出勤并不一定保证实际指标的完成。

相反，没有积极性的员工只能维持较低的指标。

”可见，激励员工并不是一件容易的事。

事物。

不过，上述三位美国学者还提出了10种可供参考和评价的推广方法。

通过这些方法，酒店业主可以采取“借用”的态度，用来激励员工。

这种晋升方式列举如下： 产生劳动的快乐是极其困难的，而浪费这种快乐无疑是幼稚和可笑的。

结果的大小取决于所付出的努力。

不要对大型机构抱有任何希望。

关键在于“人与人”的关系，而不是预制的图表。

幸运鼠 心理学实验表明，幸运鼠从不向雌性老鼠施压。

他们只需要等待雌性老鼠自己到来。

必须通过奖励那些因成就而闻名的主管并不断反思他们“如何”做得更好来维持“积极的紧张状态”。

运动的弱知性内涵实际上根本没有知性内涵。

因此，没有必要对损失过度理性化。

当某件事产生积极情绪时，管理者不必问为什么。

积极的情绪必然具有感染力。

享乐主义：所有人都避免麻烦或痛苦并追求幸福。

但每个人的幸福感并不相同。

因此，将奖励制度公司化是危险的。

学会更好地了解你的下属，然后根据他们的价值系统地分配奖励并单独奖励他们。

自我保护 每个人都有保护自己免受失败及其后果影响的自然本能。

因此，管理者必须向下属说明自己可能承担的风险，但万一失败，损失将由领导承担，以让下属放心。

这种保护迫使管理者以尊严和尊重的方式对待下属。

自我提升在保护冒险的下属免受惩罚的同时，也必须让他们明白，只有成功才能得到奖励。

这样做可能带来的坏处是，每个人都试图单干，以便更好地展示自己对企业的贡献。

在这种情况下，要注意不要损害集体意识。

社会相对论 对自己工作的满意度往往部分取决于其他人对各自工作的满意度。

因此，要避免犯主观的、绝对的错误，比如低估某项本应令人满意的工作，或者轻视某一个团队。

同样的相对性也适用于如何最好地分配监控时间和推广时间。

只能达到低标准的人必须受到更多的监督，所以我们要善于正确评价员工的成就。

因循守旧会损害晋升，改革则能促进晋升。

“为了改革而改革”的神圣戒律必须被抛弃。

我们必须反其道而行之，继续进行改革，但步伐不能太快。

小而持续的改革比大而可怕的改革更有效。

此外，我们还应该努力改变祝贺和鼓励的方式。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。