餐厅老板的员工管理策略：有钱买不到忠诚度

餐厅老板的员工管理策略：有钱买不到忠诚度 餐饮新闻2016年1月4日 员工想跳槽，餐厅老板该怎么办？给他加薪 我们应该留人还是立即同意招募他们？在工作不再是问题、工资竞争力不再占据优势的时代，餐馆老板还以为只要付钱就能招到、留住人吗？我只能说，你还想要更多吗？时间！按能力定薪的做法已经过时了。

现在是价值工资、宽带工资的阶段。

人口红利一去不复返，现在是人类效率红利的世界。

不管你承不承认，光给钱就已经OUT了。

1、固定加薪法 1、加薪法：年底或年初，根据公司经营情况和员工整体绩效，预算按比例增加员工固定收入基础;好处：员工有一定的安全感。

缺点：难以平衡，公司人力成本高，缺乏激励，员工收入增长缓慢。

22、年度绩效工资：根据员工工作年限逐年增加固定收入。

优点：认可员工的忠诚度和贡献，留住一些老员工。

缺点：留人不激励人，增加成本，造成新老员工收入和价值不平衡。

3 升级：通过考核和考试，根据员工的入职时间和业绩，在工资等级和技术水平上进行升级，从而增加固定收入。

优点：鼓励员工表现更好，学习技术提高能力，增加增加个人收入的机会。

缺点：企业劳动力成本持续增加。

评估和评价是困难的，可能会造成公平性问题。

4、职位晋升：设置不同的职位级别，为员工提供丰富的职业晋升通道。

优点：做好职业规划，留住核心人才。

缺点：岗位层级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

5、绩效考核加薪：通过月度、季度、年度考核，对表现突出的员工给予固定加薪。

优点：鼓励员工表现得更好、更出色。

缺点：总是给表现优秀的员工加薪，很容易让表现不好的员工望而却步。

6、标准加薪：对达到绩效或能力标准的员工给予固定加薪。

优点：给予员工及时的认可和鼓励，进一步增加和稳定员工收入。

缺点：增加了企业的固定成本。

当薪资涨幅达到一定程度时，就会影响员工的创造力和工作积极性。

固定加薪只会增加公司的固定成本。

由于与公司的共同礼仪不够，加薪幅度通常较小、不频繁且不可持续。

企业不太愿意主动为员工加薪。

员工的固定工资水平越高，创造力就越低！ 2、特别加薪法七：私人红包：企业主为了维护公平或者留住员工，私下给员工寄去一些收入。

优点：具有一定的保密性，可以满足一些对收入有特殊需求的人才。

缺点：虽然隐秘，但迟早会暴露，带来一系列平衡风险。

8、增加补贴：如增加午餐补贴、交通补贴、加班补贴等，增加员工收入。

优点：丰富员工收入。

解决工作中遇到的福利和费用责任等问题。

缺点：福利毕竟是刚性的，员工可能不认为补贴是收入的一部分。

9 目标奖励：公司或部门达到一定绩效目标时给予团队或个人的奖金或福利。

优点：建立共同的目标感。

鼓励团队实现他们的目标。

丰富的基于价值的收入。

缺点：内部二次分配的公平衡量。

如果目标定得太高或者实际分配太少，都会损害团队士气。

10个单项奖：全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖等。

优点：为员工创造更多奖励和积极激励，引导他们的创造力和奉献精神。

缺点：做好筛选和规则，避免出现漏洞。

丰富员工收入是好事，但一定是首要的；奖励是奖励，利益是利益。

只有把奖金变成奖励，并将奖励与员工的价值贡献挂钩，员工才能为自己创造更多的奖励和福利。

3、灵活加薪方式 11 考核分级：通过考核，将员工氛围分为ABCDE等级，根据不同等级发放工资或奖金。

优点：激励员工做出更好的创造力和绩效贡献。

缺点：平均主义往往是由于不良的评估机制和绩效文化造成的。

12KPI考核：从员工工资中挖出一部分作为弹性绩效工资，或者公司填写部分形成所谓绩效工资。

优点：衡量员工绩效。

要求员工达到更高的标准，统一目标和标准的管控。

缺点：由于“奖励少、惩罚多、激励有限、目标太高、员工参与度越来越低”，经常引起员工的不满和抵制。

点评：一切不以加薪为导向的绩效考核都是失败！ 4、大薪资包法 13年薪资体系：员工月薪与年薪分离。

月薪基本固定，年薪根据考核结果计算。

优点：留住人才。

让员工关注整体绩效和薪酬结构平衡。

缺点：只能留人一年，激励周期太长，激励不强。

2014年年终分红：为管理层设定利润目标，根据目标完成情况分享利润。

优点：留住人才。

让员工专注于公司利润，节省运营管理成本。

缺点：作为条件股，刺激性不是很大。

不存在员工投资损失和参与度低的情况。

15 股权激励：通过实物股份、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业主。

优点：员工有归属感和凝聚力，能留住核心人才。

缺点：能留住人，但激励不够，容易导致股权风险、税务问题、诚信问题、坐拥利润等一系列情况。

点评：薪酬激励有两种趋势：一是短期化；二是短期化。

另一个是中长期。

年薪不长不短，可以作为过渡手段，但不能形成系统的格局。

5、增值加薪法16KSF：企业管理者可以通过增加产值、价值来增加自己的工资。

由于加薪并没有增加公司成本，受到中小企业的好评。

优点：最大限度地发挥员工的创造力和潜力，快速提升企业绩效，鼓励员工资源创造价值、增值。

缺点：是一种短期激励。

每年都要掌握相应的设计技巧并调整指标。

17PPV：运营层员工多劳多得、多能专长、定位复合。

通过提高个人产出和价值来增加收入。

优点：减少企业人力资源浪费，不增加企业成本，灵活为员工设计加薪，挖掘员工多种能力。

缺点：是短期激励，设计难度大，安排平衡性要求高。

18位合伙人：让管理层投资合伙基金，分享公司的增值收益，实现从工人到经营者的转变，进而逐步成为公司的所有者。

优点：双向驱动，增量价值。

克服股权激励的诸多缺点和漏洞。

更简单、更容易做。

退出灵活，运营价值高。

缺点：时间长，难度大。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。