餐饮企业90后员工管理技巧

餐饮企业90后员工管理技巧餐饮管理2013年9月7日　　餐饮企业90后员工心理特征分析　　孙子的孙子兵法有句话：“知己知彼，百战不殆”。

嗯”。

要想管理好这群90后员工，企业管理者应该从了解他们开始。

了解这些90后员工的心理，可以更有效地帮助公司管理者管理这群员工，从而避免公司基层出现问题。

周转率高。

　　个性鲜明，富有创造力和想象力　　90后员工往往棱角分明，个性张扬，自信又自卑，敏感又脆弱。

他们进入餐饮行业后，可能想用自己认为可行的方式表达自己，以获得领导和同事的关注。

虽然这些做法有时过于招摇，但从另一个侧面展现了这个群体的创造力和想象力。

这一群体大多受过良好的高等教育（职业）教育，在相对开放的社会环境中生活和成长。

另外，互联网的快速发展让各种各样的信息充斥着他们的生活，这给了他们学习的能力。

接受新事物的能力和能力较强，思想束缚少，创造力和想象力较强。

如果餐饮公司管理者愿意在工作之余与他们交流，包括：如何使用百度、谷歌在网上尽快找到自己需要的信息，如何使用手机上网，当前流行的颜色，这一代人往往能够掌握新技术和最新信息，有助于提高公司效率，甚至辅助决策。

而且，如果他们能充分挖掘自己的“闪光点”，并将其运用到餐饮企业的主题宴会桌设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布置、活动组织和才艺展示等方面，餐饮企业将利用这群年轻人他们的优势。

集团优势成为企业发展的“动力”。

　　承受心理压力的能力较弱　　90后大多是家里的独生子女。

即使他们在农村长大，从小父母也很少对他们不好。

他们长期生活在优越的环境中，形成了宠爱的意识和习惯，也被带入了职场。

他们的世界的中心是“我”。

如果我们仔细聆听90后员工的“言语”，我们会发现他们的语言中有很多“我”。

这使得他们没有责任感和危机感。

在日常生活中，他们更注重追求个人的休闲和感受，工作不再是生活的全部。

笔者曾指导一位90后毕业生到一家五星级酒店实习。

有一天，学生的亲戚生病了，他去医院看望亲戚。

在去医院的路上，他给科室经理打了电话。

电话里，他理直气壮地说：“家里人住院了，我今天就去医院，今天不来上班了。

”他脑子里根本就没有“如果他请假单位会怎样”的概念。

因为现在“6服务1”的家庭模式，他从小就明白一件事。

反正还有父母、爷爷奶奶、爷爷奶奶，他们会弥补一切的。

然而，正是这种“自我中心”，说明90后员工缺乏真正意义上的自尊。

他们以自我为中心的“定位”，导致餐饮行业一些90后员工经常在节假日、年终营业期间辞职，没有事先协商，随意离职。

有的员工干脆因为不准请假而偷工减料，故意与顾客发生矛盾，甚至连工资都被克扣。

然而餐饮行业与学校、家庭不同，这让习惯了享受优惠待遇的他们不知所措。

因此，90后员工经常会表现出焦虑、失望、不满和倦怠的情绪，进而对餐饮行业的客服工作产生负面影响。

　　自我实现欲望强烈，缺乏职业规划　　马斯洛需求理论认为，人的需求从低到高依次为：生理需求、安全需求、归属感和爱情需求（又称社交需求），尊重需求和自我实现需求，五个层次的需求之间存在阶梯式发展。

根据90后成长的社会和家庭背景，他们更想要的是归属感和爱、尊重和自我实现。

笔者在与餐饮企业的培训和交流中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映，90后员工“过于个人主义，常常无法冷静下来”。

“年轻人坐不住了，觉得在餐饮行业工作太难了，如果不长期工作、不轻易跳槽，往往就会失去晋升的机会。

”求职餐饮企业的90后员工普遍有这样的心态：“希望工作环境好一点，假期要多一些，薪资其次。

”“反正没什么技术含量，哪里都一样。

” “目前在一些餐饮企业工作的90后员工大多认为，做这份工作的目的不是为了以后的发展，而是为了体验，获得感悟。

”如果高兴，就去做。

如果你不开心，就转行到其他行业。

！”产生这种认识的一个重要原因是对自己的职业生涯缺乏清晰的长期规划。

　　人文关怀和心理疏导在餐饮企业90后员工管理中的运用　　实现长远发展餐饮企业的长远发展发展需要员工健康的工作心态作为保障，加强人文关怀和心理疏导是一项长期任务，必须立足餐饮企业的实际情况，遵循当前的心理特点和心理改变90后员工的规矩，有针对性地进行人文关怀和心理疏导。

　打通员工心理诉求的信息渠道　　刚进入餐饮企业的90后员工往往把企业领导视为非常神圣、不可侵犯的人物。

相信领导不仅是技术专家，更是百科全书，90后的员工应该是无所不能的，但员工往往忽略了餐饮企业的领导都是从最基层的员工做起，逐步向上的普通人。

因此，为了避免与90后员工缺乏沟通而造成管理被动，这就需要管理者在情感上和理性上积极倾听和引导。

建立餐饮企业高层领导部门沟通制度，定期、不定期走访指定部门，全面了解一线90后员工的生活。

、工作现状，倾听他们的声音，认真处理90后员工反映的问题。

　　此外，餐饮企业高层领导还可以向90后员工公开自己的邮箱地址。

员工如有疑问或建议，可以直接写邮件给领导，体现了接收领导做到“有问必答、有疑必解”，充分把握“真难、真帮”的原则，在情感上和物质上提供真诚的关怀和帮助，及时有效地解决90后的问题。

为员工提出合理要求和可行建议。

　　我们还可以专门安排优秀的90后员工与总裁共进午餐或晚餐，并就一些问题与总裁进行沟通。

对于强调自我价值实现的90后员工来说，这是一个绝佳的机会。

比简单的物质奖励更具吸引力，也体现了餐饮企业对90后员工的重视。

　　建立员工心理干预指导机制　　为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，及早发现和解决导致员工情绪波动的事件，餐饮企业应采取以下措施：逐步进行员工情绪管理。

餐饮企业不妨有效利用“员工论坛”、各类工作QQ群，并借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“关爱管理”模式：设立员工发泄室、设立无聊发泄会等、心理聊天吧等机构要及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，尽早化解他们不稳定的情绪。

山东塔在这方面的表现非常出色。

其总经理会要求酒店人力资源经理在会议上及时反映员工代表的意见，确保员工的声音能够得到及时反馈和听到。

有效的解决方案。

同时，还要求对因各种原因无法采纳和解决的意见向广大员工作出解释，以正确的态度看待发展中存在的问题。

为此，酒店还规定总经理与员工沟通会每六个月召开一次，分管领导每季度召开一次，部门负责人每月召开一次。

此外，酒店还为全体员工组织了文体联谊会，活跃员工的精神文化生活，提高员工的综合素质，充分肯定员工的个人价值，奖励员工旅游，增强员工的归属感和自豪感。

　　为员工自我实现搭建有效平台　　90后员工不怕工作难，就怕工作枯燥、重复、无趣、没有表现空间。

很多餐饮企业都遇到过90后新员工刚进入公司几个月就离职的例子。

基本上，他们辞职的主要原因是工作没有太大挑战性，无法充分发挥自己的才能。

能力。

前面提到，很多餐饮企业的90后员工对自己的职业规划缺乏清晰的认识，这体现在他们的工作中频繁更换餐饮公司和岗位。

但也不乏有志之士。

他们也希望有一天能提升自己，走上管理岗位。

缺乏机会成了他们的困惑。

作为餐饮公司的高级管理人员，面对员工职业规划不明确的情况，我们应该做的不是让他们自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导他们进行职业规划。

要实现这一目标，管理者需要根据90后员工的工作状况，及时提供指导，不仅要在工作技能上，还要对职业发展规划进行指导；另一方面，还要切实拓宽员工成长渠道。

管理者尝试给他们一些“小挑战”去做，并逐渐增加难度，让他们对工作保持新鲜感。

相对而言，他们更喜欢富含时尚、时尚、青春等元素的职位。

他们不妨探索定期轮换制度，即在一定时间内，通过部门内部或部门之间的工作调动，员工可以经常处于同一岗位。

在新的工作环境中，我们不仅培养“全才”，更让员工对餐饮行业工作保持新鲜感和热情。

　　如今，90后已成为餐饮企业一线的主力军。

如何吸引和留住这一新生代群体，取决于餐饮企业管理者对管理理念的理解、态度和实践。

正如餐饮行业常说的一句话“没有满意的员工，就没有满意的客人”。

餐饮企业只能通过细致的人文关怀和个性化的心理疏导，为90后员工提供全方位的支持。

规划将健康心理、积极情绪作为影响90后员工工作状态的重要因素，切实为全体员工营造“尽力而为、尽职尽责”的良好工作氛围，使他们能够踏踏实实、踏实工作。

餐饮企业的最终目标是照顾好、服务好客人。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。