餐饮企业培养优秀人才的办法

餐饮企业培养优秀人才的办法 餐饮管理 2013年8月15日 核心提示：餐饮行业是劳动密集型行业，人才成为企业管理中一大笔成本支出。

企业对餐饮管理人才的需求和要求迫切，人才逐渐成为关系餐饮企业长期生存和可持续发展的重要因素。

症状：CCTV《财富故事会》曾经报道过一家餐饮公司。

节目中，公司经理被问到：“作为一家本土餐饮企业，为什么敢在北京这个餐饮行业众多、竞争激烈的城市大举投资餐厅？” ，企业家回答：“因为我有‘人’”。

诊断：企业主所说的“人”，指的是忠诚的团队和优秀的人才。

餐饮圈流行一句话：企业之间的竞争，在于管理者之间的竞争。

俗话说，千里马常有，伯乐不常有。

但行业现状是，千里马不常有，伯乐常有。

因此，餐饮企业想培养自己的人才，成为“养马人”，但往往不科学、不系统、无效。

方法。

找到合格且有能力的管理者是很困难的。

主要原因是企业对管理者的选拔和培养不当，导致大量不适合、不合格的人成为管理者。

不合适的管理者，工作不理想，会导致高流失率，不利于公司的稳定。

与此同时，招聘和留住人才的成本也在无形中增加。

究其原因，是企业没有掌握有效、科学的人才选拔和培养方法。

1.明确机制，包括确定立场、流程和目标。

1、确定位置。

根据贵公司目前的情况，对各个岗位进行规划，明确各个岗位的工作职责、任职资格、岗位薪资等。

2. 设定流程和目标。

使选拔过程以及从一个职位到该职位的各个环节，如选拔周期、选拔考核项目等顺畅、清晰，并采用相应的方式，让员工感受到整个过程透明、公平、公正。

通过定义岗位和流程，所有员工都知道公司每个岗位是做什么的，应该承担什么责任，履行职责后会得到什么回报。

这样，员工就可以将自己的兴趣、爱好、特点、职位相互结合起来。

对比公司的职责和要求，从而主动选择自己未来想做的事情，产生自我成长的最初愿望和动力。

在此基础上，管理者会根据公司的定位和员工自身的特点，帮助员工设定相应的目标。

，并通过过程控制，进一步激发员工实现目标的欲望，产生强烈的目标感，使他们更加渴望成长，愿意学习和提高。

2、选择企业培养人才的标准要高素质：忠诚度高、素质高。

高技能：领悟力，企业在筛选时可以采用以下两种方法： 1、全员评价。

根据企业特点制定《员工评价表》，规定一些适合的项目，每月或半个月评估一次。

通过评估，可以发现很多问题和信息，从而为筛选和筛选“人”提供参考。

2. 使用《沟通记录》。

这种《沟通记录》分为两个方面。

一方面是公司拟培养人员的沟通记录（附表1）。

在确定培训对象时，可以对培训人员提出要求并设定期限。

一个月与直接上级、间接上级、同事等沟通多少次，形成书面记录？通过沟通记录，可以清楚地看到他目前的思维、心态和沟通能力的状况。

另一方面，就是我们自己对受训者的特殊沟通，包括与当事人的沟通、与该人的同事的沟通、与该人的上级（或下属）的沟通等。

通过这样的沟通，我们可以看到受训人员的素质和素质。

业务技能、思维方式、团队认可度等信息为培训提供了基础。

3、营养通过一定的机制为员工的成长提供平台，端正员工的态度。

其次，要帮助员工提高工作能力。

很多企业和管理者经常讲培养下属，但我们应该清楚地问自己：我们培养他们什么，教他们什么，有什么养分提供吗？鉴于此，企业需要有自己的管理模式和方法，比如八大管理技能：问题发现、计划、培训、授权、检查、激励、沟通、回顾、改进。

所有想要管理的员工都必须经过《八大管理技能》的学习，并通过实践测试达到相应的标准。

然而，企业缺乏的是类似“管理八项技能”的管理模式来教导员工。

企业要培养人才，必须有“料”可送。

企业高管可以通过培训引导管理者根据企业现状总结提炼自己的管理模式和工具。

所有晋升的管理者都必须深入学习公司的管理模式，甚至外部管理者也必须学习公司的管理。

，从而保证系统的一致性，减少内耗。

具体来说，在营养输送和能力培养方面有以下两种操作方式： 1、外派培训。

在培训之前，您需要向他们提出要求。

培训结束后，分享自己的经验，总结提炼，然后应用，然后进行回顾，判断自己的能力是否得到了提升。

2.内部培训。

最好的培训方法是案例分析。

案例：员工余宇在1号贵宾室服务，客人提前离开，20:00，在房间里吃方便面。

他在巡视办公桌的时候恰巧被主管发现了，于是主管对余宇说道：“你不知道干活的时候不准吃饭吗？要罚我二十块钱。

” ”肖肖回答道：“我饿了，昨晚我包间的客人走晚了，没有人代替我吃饭，我不满意，所以我就去经理那里告诉了他。

”但肖肖说完并没有离开，主管就去找经理寻求帮助。

，经理说：“这个问题你解决不了吗？把问题丢给我吧，你觉得我应该找谁？”针对上述案例，思考以下问题： 问：本案谁有过错，错误在哪里？问：本案反映了哪些管理问题？问：如果您是该案件的主管（经理），您应该怎么做？问：管理能力方面还存在哪些不足？ Q：你如何与不同角色的人打交道，你又如何处理这个“事”？像这样让学员分析、解决、再评论工作中的经典案例，这种学习方法非常有效。

3.适当的授权。

就是赋予学员一定的权利，让其负责某项专项业务，并给予相应的重视，按照授权管理图（附表3）进行管理，是培养其能力的一种方式。

特殊任务可以包括：部门卫生、部门员工仪表、组织外例会、专项培训、专项活动组织等。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。