行动起来家庭式餐饮管理

开始家庭式餐饮管理 餐饮管理 December 06, 2010 在中国的餐饮行业，最普遍、最流行的管理模式就是家庭式管理。

许多餐馆老板认为，家庭管理是一种简单有效的管理方法。

毕竟“血浓于水”，自己的人是最可靠、最听话、最好管理的。

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这真的是事实吗？当然不是。

家庭管理无疑是简单的，但远谈不上有效。

正是因为家庭式管理，很多餐馆管理不力。

事实上，当企业发展到一定规模时，家族式管理就意味着忽视。

先从案例说起： 案例1“潇湘人家” “潇湘人家”成立于1998年，是一家经营湘菜的小型餐饮企业。

它的发展也依赖于家族式的管理模式。

采用职业经理人的管理模式后，度过了生死存亡的关键阶段。

在聘请经理之前，酒店的情况非常复杂，具有典型的家族管理特点：首先，公司在家族成员的帮助下逐渐发展壮大。

酒店的采购、收银、仓库等重要部门均由家族成员掌控。

第二，人的立场。

大多数员工是通过裙带关系进入酒店的。

岗位安排和人员按照“远近”安排。

谁与老板关系密切，谁就能担任重要职位。

这使得酒店的各项制度无法得到很好的执行。

三是多头管理。

酒店“创始人”太多，管理上没人听谁的。

有时一件事有两种处理方式，让员工陷入两难的境地。

第四，管理者不懂管理。

大多数酒店管理者都没有“专业”出身，无法为酒店制定一套切实可行的管理体系。

老板曾经把一家连锁店的管理权交给了他的姐夫。

酒店开业之初，生意红火，顾客众多。

然而，三个月之内，酒店就人去楼空，不得不关门歇业。

原来，老板的妹夫从来没有做过餐饮，更不懂如何经营酒店。

例如，如果客人在酒店消费了209元，他会拿走全部账单并忘记抹掉零钱。

另外，他觉得厨师的工资太高，就擅自更换了厨师，以更低的价格聘请了新厨师，使得菜品的质量和味道大打折扣。

没有稳定的菜品，你就会失去稳定的客源。

当老板意识到危机的严重性后，大胆启用职业经理人，全面放权。

职业经理人对公司进行了一系列改革，原本混乱的管理状况得到明显改善。

业务量大幅增长，危机得以克服。

案例2：上海某餐饮公司成立于1993年，经营多家连锁餐厅，每家都生意红火。

成为当地为数不多的年利税过百万元的私营餐饮企业之一。

在当今竞争激烈的市场中，该餐厅仍然保持着自己的优势。

但其餐厅在早期的家族管理上也有过惨痛的教训。

相关调查显示，目前已婚企业主的配偶中约有60%在自有酒店从事管理工作，业主的成年子女中有15%在自有酒店管理工作，均直接或间接参与管理决策。

这种亲用聘原则，使得很多问题的处理更加主观、随意，降低了聘用人员的生存危机感，阻碍了具有真才实学的“外来”人才的积极性。

家族管理的缺陷等种种原因，导致该餐厅在1999年出现了经营下滑，菜品质量和服务质量下降，品牌效应受到一定影响。

公司的管理、食品、服务质量都有所下降。

质量和品牌之间的这种不一致给老板和员工带来了危机感。

老板认识到危机后，果断将所有权和经营权分离，启动职业经理人管理制度，渡过了危机。

然而，并非所有家族企业都能成功渡过危机。

许多餐饮企业意识到危机为时已晚，甚至濒临破产。

这就迫切要求经营者敢于超越自我，挑战自我，用自己的理念、行为、方法去奋斗。

无数“英年早逝”的餐饮企业告诫我们，家族化管理是餐饮管理的痼疾，当企业规模发展到一定程度时就会“患病”。

家族管理弊大于利 家族管理有其固有的优点和缺点。

那么如何衡量家族管理的利弊，笔者认为可以从两个方面来考虑：1、家族管理是否有利于企业管理和企业的长远发展。

如果这种管理模式制约了企业的发展，损害了企业的利益，那就是不合理的管理模式。

我们必须想办法修改它，使其成为有利于企业成长的管理模式；相反，如果这种管理模式能够暂时让企业受益，并且不会对企业的发展造成太大的干扰或影响，那么它的存在就是合理的。

2、家族管理能否适应企业外部整个市场经济环境的需要，能否跟上不断变化的社会需求。

如果这种管理模式的理念落后于行业的游戏规则，存在随时被淘汰的危险和可能，那么就得不偿失了。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。