餐饮企业鸟人管理法

餐饮企业鸟人管理法 餐饮管理 2014年2月21日 我们在日常生活和工作中，总会遇到形形色色的人。

如果事情与我们无关，我们常常开玩笑说：“森林真大，什么鸟都有。

”如果我们被它伤害了，我们只是骂道：“真是一只鸟！”在餐饮公司，同事之间互相骂骂。

当它是鸟人时更是如此。

那么，什么是鸟人呢？广义上是指严重偏离公众行为标准的人；狭义上来说，就是一个大大偏离自己行为标准的人。

人们对鸟人的态度通常表现为心理抵触和行为排斥，导致摩擦不断，严重影响餐饮企业的工作质量和效率。

人之所以不同，不仅是先天因素造成的，还与价值观不同有关。

正是由于这些隐藏在人们心灵深处的差异，决定了人们对同一件事的不同态度、判断标准和行为标准，进而引发冲突。

当这些差异比较大的时候，冲突就会演变得激烈，所以对手就会像鸟一样。

于是，双方都会将对方视为一只鸟，于是就有了各种各样的鸟。

所以人们常说：“林中百鸟皆有”。

鸟人如何协调？话又说回来，公司里可能没有鸟人吗？这确实行不通。

尤其是随着公司规模的扩大，需要不同性格、特长、能力的人才。

没有他们，公司肯定会陷入一潭死水，甚至正常运营都困难。

凡能成就一番事业的人，都是用鸟人的高手。

作为企业，尤其是大型企业，我们应该如何用好鸟人？这取决于人和情况。

首先，要确保人员合适，充分发挥每个观鸟人的特长，尽量安排能充分发挥其个性、特长、能力的岗位。

比如：你能赚钱，就让他们拓展市场；如果你能省钱，就让他们认真管理和预算；能花钱的就让他们做公关、对外关系，这样钱能花到哪儿就花到哪儿。

如果使用不当，后果将是灾难性的。

同时，还要注意为鸟人之间更多的沟通和了解创造条件。

观鸟者如果不互相沟通、不理解，就会在其他观鸟者休息的时候，总是认为自己的贡献是最大的。

加强鸟与人沟通的方法是：一是领导要明白，每一个岗位都是辛苦的，不能偏袒一方；第二，公开倡导每个职位的特殊作用，否则就没有必要设立职位；第三，当场有人来向领导诉说自己的辛苦，抱怨其他岗位的不易时，领导要明确告知下属自己的辛苦，谁都不容易；第四，必要时公开分配工作，让每个人都知道别人在做什么。

并强调这些职位之间的相关性以及大家合作的重要性；第五，组织公众观摩活动，特别是那些不容易展示给人们理解的岗位，尽可能展示给大家看，争取大家的理解和理解，目的是让所有人都明白，每个人其实都是整个。

如何管理鸟人？面对鸟人众多、鸟人之间错综复杂的矛盾，关键是建立用鸟机制。

如果没有良好的用鸟机制，或者根本没有机制，必然会导致各类鸟类之间的矛盾激化。

他们会整天吵闹，公司无法正常运转。

尤其是企业规模增大后，琐事增多，人员数量增多。

如果不采用规范化、制度化、专业化的用人方式，单纯依靠老板的随意性、随意性，无论如何也无法实现人员数量的均等化。

由于企业之间存在矛盾，公司肯定乱成一团，很多“小鸟”叽叽喳喳，各自为政。

于是老板急了，无事可做，负责的好鸟无奈，坏鸟更是趁机闹事牟利。

所以工作的人抱怨，不工作的人也抱怨；有能力的人抱怨，无能的人也抱怨；老人们抱怨，新人也抱怨……几乎所有人都抱怨。

此时常见的是，忙碌的老板间歇性地介入管理的各个方面（因为他很忙，只能间歇性地这样做），这也造成各方面工作的不连续性，使工作变得被动。

于是人们转而怨恨，人们纷纷离开。

老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人才力挽狂澜。

然而，人们一批批地进来，又一批批地离开。

企业举办短期培训班。

这里借用叶挺《囚歌》将军的一首诗来“讴歌”尚未建立用人机制的企业的人力资源状况：“人才进出之门已锁，狗（奴才）入洞”锁得紧紧的，老板的声音喊道：“进来吧，我给你舞台的自由，但是没有门，人和狗怎么进出？”没有鸟，人做不了事情，而如果不使用鸟机制，就会出现上述的很多乱象，所以必须建立一个用鸟机制，如何建立这些用鸟机制呢？统一文化理念，用统一的理念来凝聚人心，这就像梁山泊的108将，应该说个个都是绝鸟，而“为天行道”是大家都认可的理念。

管理小鸟，首先要做的是宣传教育。

在制定对他们越轨行为的限制时，最好邀请他们参与。

他们参与的过程就是教育宣传、动员和实施的过程。

其次，要有统一的行为认可。

“三大纪律八项注意”是革命军队区别于其他军队的行为标识。

因此，中国革命从一个胜利走向另一个胜利。

管理观鸟的前提是要有统一的标准。

因为属鸟人的行为规范往往会偏离大众的行为规范，而属鸟人是性格各异、有一定特长和才能的人。

他们往往高估自己的长处，而忽视自己的短处。

该制度一旦出台，违反禁忌的鸟人员工将受到与普通员工同等的处罚。

波导员工因性格、专业知识和能力的特殊性而无法被接纳。

如果公司纵容一只小鸟一次，其他小鸟肯定会不满。

每个人都可能违反各种制度。

普通诚信员工也会违反制度。

这样一来，公司肯定会陷入混乱。

第三，我们要警惕那些屡次触犯禁忌或故意触犯禁忌的人：他们是在挑战制度，还是在隐瞒什么？如果系统不好，就换系统。

但在改变制度之前，必须先对违法者进行惩罚，即使制度完全错误；如有其他隐性原因，应具体处理。

任何性质的行业，总会有一些无耻的特殊“公民”。

我应该怎么办？如果提交了冲突也无法解决，怎么办？发表严正声明。

目的不是为了羞辱特殊的“公民”，而是为了告诉大家，这是个案：切不可效仿，效仿者将受到严惩。

如何消灭“坏鸟”？没有鸟人就不行，但是性格有问题的鸟人有四种，那就是：疯狂的鸟（疯子）、欺骗的鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人） ））。

这四种鸟千万不能用。

小鸟是损人利己的人；坏鸟是损人不利己的人。

疯鸟是指胡言乱语、反复无常、神经质、见人就咬人的人；骗子是一个不遗余力地欺骗上级和老板信任的人。

赚到一定利润后就离开的人，留给老板一个烂摊子。

在企业的成长过程中，特别是企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时都可能“造访”企业。

所以，一个好的人力资源管理者非常重要：在人员导入的同时，及时发现组织内转化的四类鸟人，发现后立即出动，将问题消灭在萌芽状态。

否则，当这些人熟悉了公司的情况后，解雇的难度和成本将远远高于普通员工。

他们往往在被解雇时就会制造麻烦，甚至在被解雇后继续制造麻烦。

我们应该做什么？机制化、标准化是防止这些乱鸟得势的最有效方法。

在管理不规范的公司里，老板往往喜欢打破常规用人机制，随意安排、提拔。

这样一来，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟就很容易趁机潜入，变得强大。

有人可能会说，老板不懂好坏。

答案是，老板不可能样样都擅长，尤其是专业的人力资源管理。

但老板自己往往感觉不到。

周围的吹牛让他高估了自己，认为自己也是人力资源专家。

结果他把李鬼误认为是李逵。

因此，企业必须有规范的人员进入和退出机制。

首先，有严格的人员准入机制，老板不能轻易打破人员准入机制。

无论通过什么渠道引进，都不要轻易绕开人力资源岗位招人；其次，凡是进入的员工试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，避免转正后出现更大问题。

麻烦;第三，人力资源岗位工作人员要每日跟踪新员工和重点晋升人员，建立开放、畅通的民主渠道，切记不要装“克格勃”；第四，建立四类鸟人的淘汰机制，员工解雇、开除条款不应包含每个人都可能犯的事情，如迟到、早退或请病假等，而应重点制定各种不道德行为。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。