餐饮行业员工激励六大秘诀

餐饮行业员工激励六大秘诀 人力资源部 2014年8月24日 各门店管理人员毫无保留地分享了自己的实用秘诀。

这些方式多种多样，从高达400元的全勤奖金到全员持股制。

每一位都让成员们感到眼前一亮。

1、高额出勤奖金，杜绝迟到早退。

分享：香村发现管理有限公司副总经理 范志伟 如何防止员工迟到早退，让他们在业务繁忙时主动加班？我在这方面也花了很多心思。

现在本店实行新制度：高全勤奖。

我先把员工的底薪从每月1500元降低到1200元，然后全勤奖金从每月50元提高到400元。

厨房员工全勤按28天计算，前台员工全勤按27天计算。

如果员工迟到、早退或请假，他将无法获得当月的400元全勤奖金。

400元对于基层员工来说并不是一个小数目，所以为了保住这笔收入，员工不再找各种理由迟到早退，酒店只需每月额外支付每位员工50元。

2、服务卡1张=10元 分享人：天天渔港餐厅执行总经理钱江军 说到留人问题，我感触很深。

一个月内收到十多封辞职信，我好担心。

无奈，我只好半夜出去贴招聘广告。

起初我们试图通过提高工资来安抚、留住员工，但大家都有攀比心理。

我们今天刚给前台加薪，第二天厨房就提出异议，要求加薪。

久而久之，就会形成一种不好的趋势：员工利用辞职来“敲诈”管理层无休止的加薪。

作为管理者，我不怕员工收入高。

加薪不是问题。

关键在于为什么要加薪。

为了保证员工工资有“有根有据”，防止员工随意要求加薪，我取消了前厅员工的底薪，实行“服务卡绩效工资制”。

即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖金。

绩效工资：客人入座后，服务员会递上两张服务卡。

用餐结束后，客人根据用餐的满意程度将服务卡返还给服务员。

比如客人非常满意，就退两件；如果服务一般，就退一件。

;如果您不满意，一概不予退换。

每天收餐后，服务员会将当天收到的服务卡交给专门的人进行统计。

总数将填写在办公室外的公示表上。

月底计算每人当月领取的服务卡张数，并按每卡10元折算成相应金额。

该金额是员工当月的绩效工资。

该制度实施后，前台薪资发放将有据可依，不会有员工因加薪而辞职。

更重要的是，当员工一改平时慵懒的工作态度，客人进来就会迎接他们。

问：取消底薪会不会导致员工因工资不稳定而失业？钱将军回答：从表面上看，我们员工收入不稳定，很容易造成员工流失。

但事实上，酒店实行这一薪资制度后，员工的流动率已经大大减少。

现在，平均每个月只有两名员工离职。

三个人。

前台员工最高工资可达200??0元，平均工资为1700元。

只要保证产品质量，服务员能积极主动地工作，酒店的生意就会越来越好，他们的工资自然也会越来越高。

现在酒店员工都觉得这个薪资计算很公平。

只要努力工作，就能有不错的收入，所以大家的工作热情都很高。

李建辉：如果顾客喝醉了，用餐后忘记将服务卡还给服务员怎么办？钱将军回复：当顾客用餐完毕准备付款时，服务员会询问顾客用餐情况，并根据用餐满意度要求顾客退还服务卡。

这样，服务员就不会因为顾客忘记还卡而损失服务费。

情况。

李建辉：每张卡=10元。

如何保证服务员不会为了赚取更多的服务费而私自扣卡，不给顾客？钱将军回答：每天用餐时间，领班、前厅经理、包间经理都会对大堂、包间进行巡视和监督，确保服务员能按规定将服务卡交给客人。

3、让员工参与制度的制定，不再担心执行困难。

分享人：丁海华 农门镇餐饮（连锁）管理有限公司副总经理 制定制度并不难，难的是执行。

我们酒店的解决方案是：让员工参与制度制定。

首先，管理层参考其他酒店行之有效的管理制度，制定了一个总体框架，然后分发给员工，要求他们删除自己认为无法实现的条款，然后根据自己的情况添加一些条款情况。

公司对这些制度进行了总结和整合，并在员工大会上公布。

要求员工对每个项目进行举手表决，通过率超过2/3的项目予以保留。

保留的系统在酒店有1个月的试运行期，运行期间将根据实际实施情况进行调整。

调整后的系统作为最终版本张贴在墙上。

这样做的好处有三：员工在参与制度的增删时，必须认真了解每一项制度的内容和可行性，才能判断这套制度制定后自己是否能够遵守，是否适合企业。

在酒店实施。

这是一个很棒的自我训练过程。

就是提高执行制度的意识：制度是我自己制定的，我当然有义务执行好。

它可以给员工一种主人翁感。

当新员工来到店里时，参与制定制度的老员工会主动向新员工解释酒店制定和实施各项制度的原因，这比酒店统一培训更有效。

农门真餐厅服务员付志银：自从来到酒店，我就参与了“仪容仪表”和“员工用餐”制度的制定。

对于我们的员工来说，我们制定的制度就像是量身定做的一样，符合酒店的实际情况。

我们的实施也非常顺利。

而且这个制度是我们制定的。

如果违反了，我们就会很尴尬，所以现在我们几乎看不到有人因为违反制度而被罚款。

举个最简单的例子，以前我们前台服务员经常因为穿着不整齐而被批评。

后来酒店要求我们制定自己的着装要求。

我们一起商量，把繁琐的围巾和员工胸牌都摘掉了，换上了简单利落的衣服。

制服，每个人都佩戴微笑标志，更加统一。

我们还提出在工作时化一点淡妆。

不仅我们心情好，顾客看到我们精神抖擞也会很舒服。

另外，我们制定一个制度也是很有趣的。

下班后，大家聚在一起畅所欲言，讨论我们该用什么样的制度来管理自己。

真的有“当酒店老板”的感觉。

问：如果让员工自己定制系统，会不会让系统变得很松散？这样的系统还有意义吗？丁海华回答：我们让员工自己制定制度。

他们都非常珍惜这个机会。

各项制度在制定时都经过充分考虑，具有一定的约束力。

虽然有些稍微松动，但不会影响酒店的运营。

造成不良影响。

其次，这也是一个制度形成的过程。

制度刚成型的时候，有些条款稍微宽松一些，让员工很快就接受了制度。

当所有员工都适应并能够很好地遵守新制度后，我们将通过员工大会举手的方式适当收紧制度。

这样一步步加大力度，不仅可以让员工容易接受，而且也能达到管理者设定的建立体系的目标。

4、管委会员工的“娘家人” 分享人：茂家宾馆香樟旗舰店职工管委会主席曾秋平 2011年2月，我店成立了职工管理委员会，管委会全部7名成员分别是“爱心人士”由员工自行投票选出。

他们担任总裁、副总裁、健康委员会委员、安全委员会委员、成本控制委员会委员、文化学习委员会委员、娱乐委员会委员。

我们的管理委员会有一个“家族基金”，由专人管理。

为了保证公平，每笔支出都需要经过店长签字批准。

资金来源包括：酒店废品销售收入、开瓶费总额的20%和蔬菜佣金总额的20%。

该基金的资金主要用于三个用途： 1、组织员工活动。

2.为员工购买医疗包。

3、设立员工图书馆，购买大量励志书籍、小说。

管委会的职能有三个方面：一是帮助员工解决工作、生活中遇到的困难。

例如：总公司一名员工的父亲身患重病，急需O型血。

管委会得知后，号召大家去医院为老人献血。

员工们反应积极，几乎所有血型相合的员工都报名参加了。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。

过去，管理层很难听到一线员工的真实想法，因为上级的权威，员工不敢提出，导致很多问题无法及时解决。

管委会成员都是基层员工，大家可以大胆、自信地告诉他们自己的想法。

董事长将收集到的意见进行整理登记，并及时通过电子邮件发送给店长。

例如：有一次，一位顾客下了单间的单间。

经调查，经理认为，顾客下单是因为包间服务员离职时没有妥善交接订单，所以要求她承担400多元的订单费用。

服务员的月薪只有1000多元。

她觉得处罚太重了，于是她向管委会诉说了自己的委屈。

经与管委会协调，最终按照成本价对她进行了罚款。

三是对新员工进行企业文化培训，组织员工文娱活动，给员工家的温暖。

例如：每月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并给当月生日的员工送礼物。

5、股份制防止员工跳槽。

分享人：龚金龙，龚德宝酒楼（连锁）董事长。

我们的商店不是很大。

五个分店面积在300至500平方米之间。

从人员配备上来说，是不能比大酒店那么齐全的，所以要求我们的酒店管理人员是全能型的人才。

较大的商店设有前厅经理和店长，而较小的商店则取消了前厅经理的职位，代之以主厨和店长。

这样一来，如何留住这些管理人才，就是餐厅顺利运营的关键。

我采用的方法是股份制。

股份分配比例：除了我在每家店的60%绝对股权外，剩下的40%分配给员工和想要投资的老顾客。

老顾客的股份合计不能超过20%，店长的股份最多可以占10%，其余股份分配给普通员工。

参股形式： 1、店长：现在每次开新店，我都会从其他店的优秀员工中选拔新店的店长。

如果选出来的店长没有股份，我就给他5%的工作。

股票，以后还可以继续购买店里的股票。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年，表现良好，就有资格申请入股。

购买股票的方式就是购买股票。

每股价格根据员工所在商店的总投资计算。

分红形式：盈利的单店入股后，每季度分红一次。

如果商店亏损，加入公司的员工不需要承担任何经济损失；如果员工离开酒店，他的股份只能转让给我。

我的这些分店，表面上看，店长都是店里的大股东。

大家各自独立工作，看上去很分散。

但事实上，分配给每个门店的份额就像一张蜘蛛网。

老板就像织这张网的??蜘蛛。

他始终处于中心位置，掌控着绝对权益。

股份就像蜘蛛丝一样，连接着各个店铺的股份。

店长和持股员工被牢牢困在这个大网络里，很难轻易辞职。

宫德宝酒家紫薇店生产总监李子武：从2002年宫德宝第一家店开业起，我就和宫总在一起了，当时我还是个小工。

2007年，龚总经理筹备了龚德宝的第一家分店，并号召大家投资。

当时我已经是店里的炒锅师傅了，有5年工作经验，符合入股条件，所以投资了8万多元。

我以合理的价格购买了紫微店10%的股份。

到现在为止，每次筹备新店我都会考虑投资股票。

在宫德宝工作了这么久，我从来没有想过要发展一家更大的酒店，不仅是因为每个季度的分红可观，还因为我成为股东后，我真正成为了酒店的一部分，我并没有‘不必每天去上班。

然后，仅仅为老板工作就给了我一种为自己工作的感觉。

这种感觉让我每天上班都充满了活力。

该系统的实施也让酒店的管理变得更加简单。

大家都知道，我是从一个小工人做起的，逐渐成为了店里的股东。

像我这样活生生的例子，每个人工作都很认真，每次我都会和店里的工人交谈，询问他们未来的计划。

他们都会告诉我，他们会努力攒钱，成为店里的股东。

所以现在我们厨房的员工基本上是零流动率。

6、招募湘西姑娘，制作湘西特色菜。

此次考察，团员们被新武隆山寨服务员工作时的热情和惊人的执行力所震撼。

当被问及原因时，彭主任说：“我们做特色酒店，招收独特的人才。

”川菜的员工大多是湘西阿姨，新乌龙山寨董事长张佳女士为考察组献上了一段湘西风情的舞蹈分享：新乌龙山寨生产总监彭爱民新乌龙山寨山寨注重湘西特色，所以我们招的服务员都是湘西本地人，其他酒店的服务员大多是年轻漂亮的姑娘，我们酒店的服务员有一半是大妈，她们穿着湘西的民族服装湖南人，看起来很有民族特色。

与普通服务员相比，湘西服务员有很多优点： 优点一：一边唱着山歌一边快乐地工作。

湘西人能歌善舞，顾客进来就唱《迎客歌》，客人吃完饭，就唱《送客歌》，还根据场景即兴发挥，不忙的时候，服务员互相唱歌，这些民谣曲调欢快委婉，很好，减压效果很好使他们在工作中保持愉快的心情。

优点二：努力工作，不在乎薪水。

湘西地区经济相对落后。

这些来自湘西的服务员非常勤劳。

虽然我们提供的工资属于中等水平，但比他们在家工作的收入要高得多。

因此，他们非常珍惜这份工作，不会像其他酒店那样。

员工就是这样工作的，挑剔、挑剔。

优势三：不用担心员工流失。

员工每天上班时都可以唱民歌。

他们的同事都来自同一个家乡。

他们上班说普通话，下班后用家乡话交流，让员工有宾至如归的感觉。

这种工作环境在长沙是独一无二的。

员工到酒店后都不愿离开，所以我们不担心他们跳槽。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。