餐饮调度案例分析

餐饮调度案例分析 餐饮管理 May 3, 2012 从事餐饮或连锁餐厅的朋友都想知道如何提高营业额。

这个想法并没有错，但是增加营业额的最终目的是什么？什么？这个问题其实大家都明白。

营业额越高意味着净利润越高。

事实上，净利润不仅仅来自于营业额，还来自于我们餐厅的成本降低。

在一家经营良好的餐厅里，每个人都习惯把人工成本当作固定开支。

事实上，每月的人工成本是变动较大的可变成本。

它包括：招聘费用、培训费用、住宿费用、伙食费用，最后是人员工资。

即使这个月和上个月的人数相同，人员成本也会有很大差异。

举个例子，这是现在连锁餐厅的通病。

由于餐饮的特殊性，中餐厅员工每天工作时间基本都在8小时以??上。

原因有很多，我们不深究。

然而，其后果是员工投诉增加、服务质量下降、效率下降。

然而，作为管理者，员工实际上工作效率很高。

总时间最多只有6个小时，剩下的时间基本都是待机。

那么如何调整这一新出现的矛盾呢？通过合理的排班制度实现，让员工每天只需8小时即可高效工作，从而降低员工投诉和离职率。

同时，公司不仅可以减少人员需求，还可以降低招聘和培训成本，从而实现双赢。

影响。

调度是一个非常大的系统。

虽然它不像财务、培训、人事等制度那么容易被注意到，但它足以直接影响运营，对我们的营业额和利润产生不可估量的影响！我们不禁要问，员工如何才能每天工作8小时，仍然让自己开心呢？其实就在于一个理念，打破月薪计算，改用小时计算。

但如何将这一系统引入中式正餐或中式连锁餐厅呢？它是如何运作的？下面我们举两个例子。

案例一：我有幸参与了一家餐饮连锁公司的改制。

该公司采用纯中餐经营模式，在全国拥有十几家直营店。

由于其良好的管理和骄人的业绩，获得了国外风险投资公司的投资。

他们看中了这家公司并进行了投资，在北京开了4家店。

由于其出色的业绩，招募了大量的服务人员。

然而，就在前景一片光明的时候，瓶颈问题却出现了。

由于招工难，现有的服务员只能承担全部责任。

工作份额增加了2至3人，导致大量辞职。

等到下一批服务人员招收的时候，上一批服务人员一个月后就自动离职了。

结果不但员工压力没有缓解，反而全部变成了新员工。

，成交率持续上升。

尽管公司采用增加福利、提高工资、派人沟通等多种手段，但情况仍在持续恶化。

经过一段时间的观察，发现每个员工的工作效率其实极低。

原因有三：1、由于培训不够，大家各司其职，缺乏主动学习的精神； 2、当员工因抱怨工作量问题而引发员工共鸣时，大家都会花大量的时间抱怨和被动抵制。

结果就是“不见人，不见命”； 3、工作时间长时，员工认为工作时间与收入差距巨大。

由于差异，他们开始抱怨，导致工作效率降低，更加坚定了他们离职的信念。

其实方法很简单。

你只需要减少员工的投诉，一切问题都会迎刃而解。

但单纯提高员工工资并不能解决这个问题，因为这种方式助长了员工的不良心态，会使情况进一步恶化。

每一项措施都有自己的目标，但都是为了在不增加劳动力成本的情况下降低离职率、提高员工工作效率。

主要方法是引入“月薪、小时计算”的方法。

措施有三：1、服务团队现有工资不变，但超过8小时的加班将按小时计算，以工资形式支付； 2、管理团队提供培训体系指导，记录管理团队加班情况作为晋升培训的重要指标，优先考虑职业生涯安排规划； 3、服务团队的加班工作由管理团队分配，优先考虑态度端正、工作积极、效率高的服务人员； 4、管理团队研究排班制度，将单店人工成本纳入绩效考核。

不到一个月的时间，一系列“多米诺骨牌效应”开始出现。

通过培训和绩效管理，管理团队主动与员工进行培训和沟通，以降低离职率，员工主动学习工作知识，以获得额外的加班工资。

，并积极配合管理团队，从而大大提高了工作效率。

到月底，部分员工获得的薪酬高于基层管理团队，发挥了积极带头作用。

由于员工的努力与回报成正比，员工流失率大大降低，投诉也减少。

但实际的人工成本却降低了。

原因有四： 1、员工主动提高工作效率，以获得加班机会。

因此，对员工的需求急剧下降，餐厅人员配置大幅减少； 2、由于投诉减少，离职率下降，消除了大量招聘。

和培训费用； 3、餐厅人员配置的减少将带来福利费用、住宿费用、餐饮费用的减少； 4、管理团队主动加班换取学习机会，经过学习和考核后实现晋升，大大提高了现有管理团队的工作效率和整体素质。

5、公平的环境、活跃的竞争、和谐的团队、良好的发展空间，使员工能够积极主动地进一步设定目标，从而降低现有的薪资要求。

从上面的例子中，我们可以看到如何从公司内部解决“用工荒”，在不增加劳动力成本、不改变人员结构的情况下，如何在不做细微调整的情况下，实现员工与公司的双赢。

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本文到此结束，希望对大家有所帮助。