使用这五个技巧，你的餐饮公司在留人方面就会更加用心
使用这五个技巧，你的餐饮公司在留人方面就会更加用心。
张怡婷，餐饮老板内参 2016年2月15日 新年伊始，是时候开始大计划了。
没有什么比人更伟大的了。
今年年底，你们流失了多少人才？在贵公司，高级管理人员工作了多少年？比5年或10年多多少年？公司原来的厨师或服务员现在是什么级别的职位？公司底层员工的流失率是多少？对于其他行业来说，人员的快速流动通常只是在年底才会出现的现象。
对于餐饮行业来说，早已是一年四季的通病，到了年底更是雪上加霜。
说到员工的可靠性，下面提到的五种方法，既能解决人员投入的困境，又能避免后期频繁离职的危机。
很多时候，我们聘用员工并不是为了主角，而是为了创建一个员工愿意归属的组织。
如果说精准的客群定位可以帮助品牌有效绑定粉丝，那么精准的员工定位可以绑定更多适合企业发展的人才。
1、日式餐厅万枫亭开四家店时，更多采用店内员工介绍方式，包括亲戚、老乡、同学等，通过这种方式招聘的员工往往工作比较稳定。
▲厨师本人也是圈子里的一员。
由于介绍人本人在公司工作时间较长，对各个部分都非常熟悉，因此会帮助新员工减少不适和陌生感，更容易融入团队。
这种“亲戚型”员工在餐饮行业尤其是后厨中是普遍现象。
厨师是一个圈子，兄弟姐妹更多依靠熟人介绍。
|运营要点|但是只有一家店的情况下不适合这样招聘。
贾万风亭总裁曾提到，可以先通过关系渠道建立核心管理团队，然后通过网站招聘来补充和完善基层团队。
后期，当有4、5家门店时，也需要将人员分散到各个门店，避免出现扎堆的现象，这会对管理、运营等产生影响。
当发展到10家门店时，能够培养和建立自己的人才梯队。
2 机构平台类型 我记得《芈月传》有一个小场景。
芈月初来秦国时，为自己挑选了婢女。
她不想要有经验的，而是选了两个年轻、没有经验的小女孩。
▲事实证明，芈月挑选的两个侍女没有选错。
当奎谷问她时，芈月说：聪明、有效率固然好，但忠诚和诚实更重要。
我选人是因为一件事：他们有一颗洁净的心。
我可以教他笨拙做事，却教不了他笨拙做人。
这个原则和餐饮行业用人的原则如出一辙。
在与多家企业人力资源部门负责人的交谈中，内申军发现，低层人员的高频流动更多是由于餐饮行业本身的特点，因为难以适应高强度的工作环境。
餐饮工作与服务业本身的低地位角色定位。
选择离开的人有很多。
其中，毕业后直接从事餐饮工作的人，比先进入其他行业再从事餐饮工作的人，拥有更高的机会和更长的停留时间。
因此，先于其他行业找到初出茅庐的学生群体，为很多餐饮企业和学校创造了合作机会，比如2008年参与国家“送温暖工程”项目的金弯弯，怀着做公益的初心，达到了与中国农业大学、北京师范大学等高校战略合作，帮助中国职业教育学会派遣的学生在学习的同时获得基本学费并到企业工作赚钱养家。
|这样做有什么好处？|①解决人才储备问题，人才投入有固定来源，有可靠资源。
②保证思想的一致性，避免底层人员流动性大的问题。
③降低种植成本。
上面提到的每人8000元的奖学金，远远低于直招的费用。
按照通常的流程，如果新员工培训后流失，再培训的成本会更大。
▲两年半的人才储备，不仅能让他们毕业拿证，文化氛围的熏陶也能让他们对公司更加忠诚，在管理者和被管理者之间培养深厚的师生关系。
第一批学员完成学业后，流失率仅为10%，其余全部存放在公司。
南京当地的古南都集团还与南京大学达成双向合作协议，不仅引导学校学生参观企业，还接送公司员工到学校学习。
完成实习期的学员如果愿意在公司停留一年以上，还将接受公司后续的系统管理培训。
2006年至2007年，旺品集团内部人才大量流失，这也促使李森斌做出了“幼儿园教师计划”的决定。
目标是为企业储备一支重点大学高学历大学生队伍，培养企业中高级管理人员。
为了寻找符合企业需求的高素质人才，大学校园的招聘过程经历了一些波折。
两年时间，企业不以招聘的名义直接宣讲《大学生就业形势及职业前景分析》，反而获得了知名度，得到了大学生的认可。
当然，除了学校平台外，退休下岗人员就业安置中心、残疾人帮扶中心、贫困机构等都可以成为餐饮企业员工的配送平台。
|操作要点|当员工还是一张白纸，还没有认可社会上的其他行业时，让他们先接触餐饮行业，占领他们的心智。
只有这样才更容易树立行业价值观，帮助他们爱上这个行业，更好地理解这个行业。
服务企业和客户。
3 同行业人才的交叉受精和企业人才的输入往往是促进行业发展的好事。
企业的管理方法和发展方向通过不同企业的人才流动获得新鲜血液，激起新的经营理念。
▲人才交叉 有企业主表示，中层管理人员其实最需要降低流失率，而高层管理人员其实有时需要提高流失率。
因为他们所达到的高度，需要的不是扎实的管理经验，而是外界带来的创新思维的碰撞。
|操作要点|以上说法不能完全否认。
但在吸纳同行业人才的过程中，中层或高层员工的流动会承担一定的风险，因为他们的价值观和工作方式已经基本形成。
如果企业文化和价值观更容易与人员引进发生冲突，就会造成水土不服。
，这只会增加磨合过程的难度。
4、公司内部直接培训。
许多企业在现有门店的基础上培养了灵活的第二梯队，为员工为新店做好准备。
一是让更多员工看到晋升的渠道和路径。
其次，鼓励员工与公司合作。
成长。
▲人才提升的典型例子是海底捞。
其中，从其他公司跳槽的员工很少。
即使被录用，也很难融入其中。
大部分中高层领导都是从最底层做起，一路晋升，才有今天的成就。
这并不是因为公司具有排他性，而是实实在在地帮助员工实现了用双手改变命运的初心。
好的职位首先是为公司自己的员工保留的。
这样留下来的人才往往对公司更加忠诚，熟悉公司情况，对内部文化有深入的了解。
|操作要点|虽然这会在一定程度上增加用工成本，但可以说是针对瞬息万变的餐饮市场的一种未雨绸缪之举。
只要确定了核心团队的人员结构，剩下的工作就是补缺。
5 个特殊外部输入通道 |辞职员工回归 |由于餐饮行业始终无法摆脱人员流动的弊端，不少企业开始将目光转向离职员工。
在他们看来，离职员工的价值并不逊色于正式员工。
但如果我们再接纳这些员工，难道就不怕他们再次离开吗？ ▲ 离职员工重返工作岗位的餐厅经理那宗表示：员工离开后，受到很大打击，选择回来。
如果公司能够接纳他们，他们就会更加珍惜自己的工作，与公司的关系也会更加深厚。
第二次回来后的变化是难以想象的。
他们要求为离职员工建立微信群，随时保持沟通。
负责沟通的人不能是高层领导，而是与员工关系最密切、跟踪离职员工进展情况的人。
早在员工离职时，经理级以上领导就会亲自约谈。
除了表示公司的大门永远向他们敞开外，还会听取他们的建设性意见，给予他们建议和奖励。
谈话当天也将计入员工的工作时间，并自动偿还。
薪水。
到目前为止，员工“三进三出”的现象并不少见。
|B编外神秘组织|钓鱼牛腩公司拥有一批知名的编外神秘组织，他们是其数万粉丝中的铁杆粉丝。
但奇怪的是，他们既没有工资，也没有折扣，完全无条件帮公司找茬。
是的，每次推出新产品我都有机会尝试一下菜品。
▲他们没有报酬，但无条件帮助企业。
刁野举了小米论坛的一个例子。
一群同样没有报酬的人愿意在论坛上集思广益。
原因很简单。
“参与感”带出食客的“使命感”，最终获得“满足感”。
我们发现江边城外等企业也发现了这样一群人。
忠诚的食客实际上是公司隐形员工的一部分。
他们会真正从食客最客观的角度去探究店里很多潜在的问题，并且愿意去追随。
没什么好抱怨的。
重要的是公司自己的工作做得是否到位，是否周到，是否定位为大家的公司而不是自己的公司。
在目前众筹模式如火如荼的情况下，股东实际上已经成为公司的潜在员工。
即使他们不在公司工作，因为他们是同一家店的老板，他们也会利用自己的专业或朋友圈为品牌的管理和推广做出贡献。
。
聚集这样的一群人，也是通过另一个渠道为品牌提供人才的一种方式。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。