餐厅运营管理及市场定位分析

餐厅运营管理及市场定位分析 餐饮部 2009年03月02日 餐厅运营管理 1、餐厅三三制运营管理 餐厅运营管理三三制是指：餐厅经理或老板必须选对三人，做好三件事。

三人分别是前台服务员、原料采购员、厨房厨师。

三件事是指前台的操作与服务、原材料的采购与供应、厨师的指挥与协调。

　　经营策略 餐厅的经营策略可以细化为很多方面。

这里所说的策略也可以概括为操作中应注意的方面或针对这些方面采取的一些措施。

主要有三点：社会关系、菜品标准和餐厅服务。

广泛的社会关系是餐饮业繁荣的基础。

没有广泛的社会关系，即使餐厅经理竭尽全力，最终也还是冷清而拥挤。

社会关系包括家庭关系、亲属关系、同学关系、战友关系、同事关系、朋友关系等，构成这些关系的人无意中宣传和发挥了音频广告的作用。

相关的人愿意牺牲近的来换取远的。

同等条件下，首先能想到的就是关系。

餐厅消费。

如果没有“网”，怎么能钓到“鱼”呢？当然，关系靠沟通，关系靠沟通，关系靠维护。

感情应该投入。

谁能说情感投资不是一种商业策略。

菜品标准是餐厅经营活动的主体。

餐厅以顾客为中心，厨师以菜肴为中心。

餐厅注重品质，城市注重多样性。

这是餐饮界的共识。

经营餐厅时，采购、加工、供应、销售四种职能交替发生。

菜品的消耗，一口气完成。

食客吃完后立即发表意见。

他们可以直接表达自己的意见，无论好坏。

信息立即反馈。

客观性和特殊性迫使餐厅不得不这样做。

准备的菜肴应该能够满足食客的各种需求。

烹饪必须精致、细致，注重技术而不是原料，提供的菜肴必须具有区别于其他餐厅的鲜明特色。

味道是菜品之母，菜品的选择由食客说了算。

餐厅服务是餐厅运营的重要组成部分，也可以说是餐厅运营载体上的两个轮子之一。

一般来说，餐厅的服务员队伍流动性大，变动频繁。

餐馆不愿意投资培训。

他们片面地认为，只要服务员能把菜和饭端到餐桌上，不犯重大错误，就足以勉强维持合理水平。

然而，与他店里的集体服务形象并没有什么不同，服务员们姣好的容貌、敏锐的眼力、优雅的气质、娴熟的服务技巧，当好食客的顾问，避免尽可能多的错误。

服务员必须具备以上素质，并经过严格选拔和专业培训后才能上岗。

第三个方面是微观管理，也有三点：菜品质量、菜品摆盘、菜品组合。

这三点纯粹是企业管理。

它们是体现餐厅经营理念的最高形式。

它们也是餐厅管理水平、技巧、潜力、后劲的具体体现。

菜肴的品质始终是厨师、厨房、餐厅所谈论和追求的。

其烹饪质量取决于餐厅管理、厨师技术、职业道德、劳动态度。

对于菜肴的品质，厨师们要时刻牢记在心，下功夫，将自己的技艺融入到菜肴中。

餐厅经理要给厨师出试题，厨师要给客人交出一份满意的答卷，从而倒逼厨师学习和提高烹饪技术和烹饪方法。

　菜肴的摆盘要新颖独特、美观大方、令人惊喜。

摆盘的菜肴应该属于菜肴包装的范畴，品质好的菜肴也需要很好的包装。

菜肴的组合、造型、围边、衬垫、衬托、点缀等要独特，多用专用器皿。

这里有愿意投资固定器具的餐厅，也有厨师用艺术眼光选择水果、蔬菜、蛤蜊等自然形态。

创造盛世，在变化中求品质、求新，为食客创造视觉美感。

菜品组合是检验餐厅管理质量水平的最终形式。

菜肴的组合搭配只有以下原则。

注意颜色的组合。

你应该将餐桌上的菜肴搭配得丰富多彩，而不是每道菜都千篇一律。

注意形状的组合，如整、半、块、片、条、丝等，尽量不要重复切丁、粒、米、绒、球；注重香精的组合，采用多种原味和复合香精。

让一桌菜品都一样，而不是把每道菜都做成五种口味；特殊准备；讲究荤素搭配，做到荤素兼备。

注重中西结合，以中餐为主，西餐为点缀；注重菜品与面食的搭配，丰富餐桌的味道和内容；讲究烹饪手法的结合。

餐桌上的菜肴不应有重复的手法，在变化中求新。

上述搭配原则是管理的精细化和管理的内容。

2、餐厅管理的五种方法 ● 表单管理法 表单管理法是通过表单的设计、制作和交付来控制餐厅经营活动的方法。

表单管理方法的关键是设计科学、完整的表单系统。

餐馆中的表格一般可分为三类：第一类是上级部门向下级部门下达的各种业务指令；第二类是部门之间传递信息的业务形式；第三类是下级向上级部门提交的各种报告。

表格管理必须遵循实用、准确、经济、及时的原则，并在以下五个方面作出具体规定：一是表格的种类和数量既要全面反映餐厅的经营情况，又要简单明了。

内容清晰，易于填写和分析。

二是形式性质，既是业务指导书，又是工作报告。

三是交付程序，即交付给哪些部门、如何交付。

第四是时间要求，规定什么时候交货以及交货所需的时间。

五是表单数据的处理方法。

餐厅管理者必须学会用表格来控制餐厅的经营活动，如通过检查、阅读各种工作报告来掌握和监督下属的工作，通过阅读和分析业务来了解和控制餐厅的经营活动。

报告。

●量化管理法 量化管理法是研究管理对象的数量关系，遵循数量规律，利用数量关系来管理餐厅的经营活动，从而以尽可能少的投入，获得尽可能多的收益。

可能的。

有效的结果不仅要有定性的要求，还要有定量的分析。

无论是质量标准、资金使用、物资管理、还是人员组织，都应该有量化的标准。

应该说，运用定量方法来管理经营活动一般具有准确、可靠、经济实用、能够反映本质的优点。

●系统管理法 系统管理法是通过制度的制定和实施来控制餐厅经营活动的方法。

要使制度管理真正可行，必须注意以下三个问题：一是制度的科学性，即餐厅的制度必须符合餐厅经营管理的客观规律，必须根据餐厅经营管理的客观规律来制定。

餐厅经营管理的需要和全体员工的共同利益。

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同时，要注意使制度规定明确、具体、便于操作。

二是制度的严肃性，即维护制度的权威和强制力。

制定制度时，必须有科学、严谨的态度。

制定什么样的制度、制定到什么程度，应该认真研究、深思熟虑。

执行制度时，必须遵守制度，违反制度则承担责任。

制度面前人人平等。

我们决不能权衡功过，今后也不会这样。

处理违法行为时，必须有严格的程序，以事实为依据，以制度为标准，注重处罚的准确性。

此外，还要注意制度修改的严肃性，既要在实践过程中不断完善制度，又要保持制度的连续性。

三是制度管理的艺术性。

俗话说，制度无情，人有感情。

一方面要严格按制度办事。

另一方面，要把执行制度与思想工作结合起来，讲究批评和处罚的艺术，同时要把制度落到实处。

结合解决员工的实际问题， ●“走动管理”法 “走动管理”法又称现场管理法，要求管理人员深入现场，加强检查，调整各部门之间的关系。

餐厅业务运营的各个方面。

餐饮经营的特点之一是服务提供与消费服务的同一性。

要有效控制餐厅的经营运作，提高服务质量，就必须深入服务一线，了解情况，及时发现和处理各种困难。

存在问题，纠正偏差，协调各方关系。

同时，可以及时与下属沟通想法和感受，实施现场激励，发现人才。

●“情绪管理”法 “情绪管理”法实际上是一种控制人的需求、动机和行为的方法。

它是研究和引导员工的思想、情感、爱好、愿望、需要和社会关系，为实现预期目标提供必要的满足感的方法。

3、餐厅管理应关注厨房卫生和烹饪环境卫生的范围和影响。

烹饪环境卫生涉及面广。

烹饪环境卫生问题涉及餐饮企业的诸多方面，如烹饪场地的选择、餐厅布局、器具的使用、设备的操作、原料的储存、成品的销售等。

烹饪环境卫生问题直接涉及到餐饮企业的问题。

每个管理环节都是广泛而多变的。

因此，重视烹饪环境卫生对于全面提高我国餐饮管理水平具有重要作用。

烹饪环境卫生在现代中国餐饮管理理念中应有的地位 1、烹饪环境卫生——直观、视觉的“商品”。

现代餐饮管理非常重视烹饪环境卫生。

举世闻名的西式快餐行业对烹饪环境卫生情有独钟，因为卫生、干净、轻松、舒适的餐饮环境可以有效满足消费者的心理审美要求，从而赢得众多的消费群体，最终赢得巨大的餐饮市场和综合效益。

现代餐饮业将烹饪环境卫生视为一种视觉“商品”，使其成为系统化餐饮管理的重要组成部分，充满人性化的情感内涵。

2、烹饪环境卫生——选择审批的权重 虽然“无味勾兑”被誉为中国烹饪协会的最高级别，但不少餐饮经营者并没有真正理解和领会“无味勾兑”的综合内涵，过于重视到菜肴的质量。

质量和往往环境卫生逐渐形成了中国烹饪行业客观上的尴尬局面：看节目不能去后台，吃饭不能进厨房。

我国烹饪界普遍主张：“菜品质量是餐饮经营的生命”。

国外餐饮界普遍认同：“食品安全卫生无价”。

现代餐饮业视“清洁度为餐厅的命脉，也是顾客选择餐厅的命脉”。

真正意义上的“美食”不仅包括美味的食物和周到的服务，还包括优美的就餐环境和厨房卫生，真正满足生理和心理的双重审美。

3、烹饪环境卫生——企业形象的一个要素 麦当劳作为世界著名跨国快餐集团的成功经验之一，就在于其精湛的企业形象设计。

质量（Q）、服务（S）、清洁（C）、价格（V）四部分组成，意即为顾客提供优质的产品、快捷准确的服务、干净优雅的环境、其中C（clean）代表麦当劳一流的卫生标准，“与其背靠墙休息，不如起身清洁”被视为麦当劳行为准则的一条，要求所有员工严格遵守本条款，养成良好的卫生习惯。

作为一种习惯，我们要时刻勤眼、勤手、勤腿，勤扫、勤擦、勤保洁，保持店面干净，保持窗户干净整洁，为顾客提供一个干净、适宜的就餐环境。

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中国餐饮虽然有着五千年饮食文化的深厚底蕴，但对烹饪环境卫生的重要性认识不足。

对于一家追求成功的餐饮企业来说，烹饪环境卫生是其营销策略中不可忽视的重要组成部分。

现代中式餐饮管理重新认识烹饪环境的卫生。

在世界饮食文化大交流的今天，激烈的市场竞争使中国餐饮业痛定思痛，不断反思、总结，努力驾驭具有中国特色的现代中式餐饮管理形式。

餐饮业的运营是一项复杂的系统工程。

首先要有愉悦的就餐环境，其次要有周到的服务，第三要有高品质的菜品，第四要有微利的消费价格，第五要有鲜明的品牌特色。

其中，愉悦的就餐环境被列为系统化餐饮运营管理的基本要素。

这一变化充分表明我国餐饮行业在深入实践和认真总结的基础上，对餐饮运营有了新的认识。

4、餐厅人事管理合理的人事管理制度就是发现、挖掘、培养身边的人才。

在企业的人事管理中，我们经常有这样的困惑：一些人事考核较差的员工，在其他公司却表现出色，成为了优秀员工。

员工和公司的价值取向是否不同？或者员工是否吸取了工作教训并改变了工作态度？也许都有道理，但更大的问题可能是公司本身没有创造出适合员工施展才华的环境，在用人上存在求全责备的心态。

为什么会出现这种奇怪的现象，如何避免这种情况呢？人事管理制度——约束还是激励？俗话说：“无规矩不成方圆”。

为了管好人，任何公司都有一套管理制度。

但“管”好人，就等于“用好”人吗？各种管理模式的实施，确实给企业带来了环境整洁、效率提高等企业景观和效益。

然而，在严格的管理下，人们的“自由度”却越来越小。

正是简单工作经验的复用，才满足了企业的需求。

拥有既得利益、无怨无悔地努力工作的员工将成为“优秀员工”；不满足于个人价值现状、追求个人价值最大化的员工，对这种“画地为牢”的工作方式和在这种心态下工作极为不满。

当然，如果你不满意，你要么被解雇，要么主动跳槽。

企业实施各种管理模式的初衷是为了用好人。

由于片面追求限制性管理，忽视了一个人在宽松的环境下能更好地激发自己的潜力这一现象，“管人”与“用人”的矛盾十分严重。

随着“管理”的突出，“管理”的目的和结果出现了重大差异，这也是管理与被管理矛盾的最终体现。

因此，人事管理制度在约束和规范人们行为的同时，也应该成为一种激励人们进步的机制。

员工价值最大化需要机会和“自由”。

也就是说，企业必须在体制外创造更多的空间，让员工自由、轻松地施展自己的能力。

发展空间的存在是员工自觉勤奋工作的前提。

这个发展空间并不是公司在招聘时描述的晋升前景，而是个人能力能够运用到实际工作中并实现其价值后的及时奖励。

但如果低估约定的具体工作内容和标准化操作流程，夸大“自由度”，就会产生新的矛盾。

企业必须追求员工个人技能熟练程度的不断提高，强化员工的职业化，提高企业的效率。

因此，不可能给员工更多的选择自由，让他们发展自己的个性和专长。

面对现实，我们不得不考虑另一种做法。

首先从制度入手，改变一些不相关的约束性条款，让制度本身变得宽松一些，给制度本身留有修改的空间，让员工明白制度不是永久性的约束性条款。

在员工普遍接受并适应制度约束的前提下，应减少惩罚性条款，增加激励内容。

其次，将枯燥的操作技能和熟练程度的提高与大众化的娱乐活动结合起来，如开展岗位技能演练、表演、技术竞赛等，员工在娱乐活动中可以体现自我价值，提升技能和素质。

改进。

第三，我们把福利活动、社会公益活动、企业文化活动留给员工。

参与组织的员工有“政治参与感”和使命感。

他们在特定的日常工作环境中无法发挥的个人优势可以在这个平台上得到充分的展示，企业也发现他们有组织能力、宣传鼓动能力的可用人才。

管理与被管理是企业永恒的矛盾。

为员工创造发挥个人特长的空间，创造一个尊重每个人劳动成果、充分发挥每个人智慧的场所，可以淡化这一矛盾；人员管理制度是一种限制，但也是一种激励。

合理的人事管理制度可以变“管”为“用”。

评价≠评价和管理员工的目的是为了用好员工。

从管理到使用的中间步骤是评估。

经验表明，公正、客观地评价一个员工比管理好一个员工更困难。

为了体现员工评价的公平、公正，企业往往会制定详细的考核制度。

但在实际工作中，考核并不能准确衡量员工的实际工作能力。

它只是对员工纪律和表现的评分。

以价值为基础的绩效，考核体系不能表达员工个人的能力和特长，因此对员工的评价不能简单地等同于考核。

评估只能作为评估的参考。

许多企业在实际管理中也建立了考核体系，并不断补充和完善，使考核体系包罗万象。

制度建立之初，效果确实非常好。

员工的很多不良习惯也得到了改变。

他们一步一个脚印上班，生产秩序变得有序，企业氛围焕然一新，文明程度大大提高。

但一段时间后，问题就暴露出来了。

一些非常“听话”但智力一般、缺乏潜力的员工可以在每月的考核中获得高分，而那些气场十足、潜力可观的员工则可以被挖掘。

对于员工来说，由于个人技能无法在特定的工作环境中得到体现，在考核中不可能获得这方面的加分，同时这些员工往往会出现“不正规”的行为，比如抽烟在角落里，捡起随机的东西。

如果他们错过了一朵花什么的，他们的评估分数实际上比平庸的人要低。

如果坚持这样的考核制度，这些潜在员工就会对工作失去兴趣，并对考核制度表现出极大的反感和抵制。

因此，严格的人员考核制度可以规范平庸者的行为，激发他们的工作热情，但却会损害一些高智商的进取精神。

当一个公司的人事考核体系成为平庸者的激励机制和潜力人才的束缚时，一些潜力员工就可能会流失。

失去这些员工就等于失去了公司的未来。

那么，我们怎样才能既激励平庸又发现人才呢？这就需要在考核体系之外，建立人格评价体系。

这个评价体系并不像人事考核体系那么严格。

可采取民主评价、问卷调查、个人询问、性格测试等灵活的方法。

当然，这项工作并不涉及所有员工，而是调查后确定的一些目标，但这些目标必须不断更新。

人格评估制度作为人事考核制度的补充，应成为人力资源部门或人事管理部门的日常工作。

人格评估的内容应包括组织能力、宣传能力、社会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我约束能力、团队合作能力、奉献精神、专业工作以外的各种技能等，这些能力都包含在分数中。

在规范的人员考核体系中很难体现出来，而这种能力可能正是企业管理和营销所缺乏的。

合理的人事管理制度就是发现、挖掘、培养身边的人才。

餐厅市场定位 餐厅的市场定位必须从餐厅的地理位置、经营环境、消费群体等方面入手。

餐厅的市场定位在广泛的市场调研和分析的基础上，必须根据市场、消费者的需求以及竞争对手的特点、优势、优势等进行综合考察，为企业做出可行的定位，确保公司产品和服务的定位与消费者要求一致，多项定位与消费水平基本一致，就餐环境与客人要求水平一致。

同时在市场定位上，要突破单一性，力争多层次，即要兼具主导定位和非主导定位。

企业在选择主要目标市场的同时，还必须根据实际情况选择多个细分市场作为竞争市场，尽可能满足多个消费群体的需求。

要放弃一价不放松、瞄准一个市场不变的经营理念，改变瞄准一个市场、一个消费群体的做法。

此外，市场定位应该是动态的。

要改变传统的固定定位，营造随机应变、随市场而变、适应市场、灵活经营的市场氛围。

并应根据市场变化及时果断重新研究确定新定位，开阔视野，不断调整客户源结构，积极调整市场结构，积极抢占市场，不断推出新款式、新品种、新服务，以及新产品。

功能增加市场份额。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。