餐饮管理者最大的错误：平等对待每个人

餐饮管理者最大的错误：平等对待每个人。

餐饮人必读2017年5月8日在餐饮企业，你会发现所有员工都可以根据工作能力和工作意愿来对待。

维度已分类。

例如：有的员工能力很强，但不属于职责范围的事情坚决不做；有的员工工作能力很弱，但公司做什么事情总是喜欢带头；有的员工工作能力弱，没有工作意愿，一直被老板想开除。

部分员工工作能力突出，工作意愿强烈。

公司视这样的人才为宝贵财富。

简单来说，我们可以根据员工的能力和工作意愿（态度）将员工分为四类，如图所示。

相应地，每个象限的员工特征也不同。

餐饮企业在管理时也必须分析并采取相应的策略。

高能力、高意愿的特点：这类人符合所有老板的愿望。

他们自动、自发地工作，不需要监督或监督。

他们技能过硬，具有非常专业的水平，高效、有效地完成公司布置的工作；同时，他们对于不属于自己职责范围的事情也非常热心。

策略：此类员工往往有明确的目标和追求，能够积极主动地工作。

因此，在管理时不需要太多的关注和干预。

他们大多有比较清晰的自我认识和评价，对自己和所做的工作有正确的认识。

我们应该对这样的员工给予尽可能多的关心和理解，给他们更多的钱、股份，投入更多的感情，甚至招募他们成为合伙人。

同时，在建设餐饮公司时。

最后，团队强调集体主义而不是个人英雄主义。

所以，无论你的能力和意愿多么出色，你都不可能拥有特权。

这就要求管理者不仅要使用人才，更要培养人才。

高意愿、低能力的特点：这类员工工作非常努力，无论工作内外，都认真对待一切。

我会愿意加班，服从公司的安排，充满热情，不抱怨苦，不抱怨累。

但由于缺乏专业培训和必要的知识和能力，他们总是无法很好地完成工作，有时甚至好心办坏事。

这类员工经常出现在刚毕业的大学生或老员工中。

策略：这类员工是老板应该重点培养的群体。

因为工作意愿高的员工才是好员工。

例如，刚毕业的大学生缺乏技能，但潜力很大。

如果建立科学的培养和培养机制，他们的能力就能得到发展。

而很多老员工，由于社会的不断进步和技术的快速更新。

即使你努力学习，也跟不上公司的发展，因此无法担任重要职务。

这时，餐饮企业就需要建立人才评价体系。

根据员工的性格、专业背景、技术特点等特点和因素安排员工的工作。

对于这样的员工，除了监管他们的成长之外，还要安排合适的岗位。

即使他们的技能和知识已经过时，他们的职业道德和榜样仍然有价值。

然而，当“能力低下”长期无法提升时，“志向高”就很容易沦为“志向低”。

在这种情况下，员工发现无论自己如何努力，都无法达到工作要求，同时也得不到鼓励，于是就不再愿意专注于工作。

低意愿、低能力的特点：这类员工既没有能力完成分配的工作，也没有工作意愿。

具体表现有作弊、欺骗、冒充外国人、骗取工资等。

策略：这类员工无法完成岗位所要求的任务，也会给其他员工造成不良的工作环境。

虽然培养员工能力、帮助员工发展是企业的责任。

但由于一直缺乏意愿，最好的办法就是用更合适的人来取代他。

意愿低、能力高的特点：这类员工工作能力非常好，能够轻松完成一项工作。

但如果不是工作职责的问题，我绝不会愿意投入精力和热情。

例如，加班，或者帮助其他同事完成工作等。

策略：首先，可以不断评估员工的能力。

适当增加其工作任务数量和难度，或适当调整其工作岗位，让其承担更多责任。

其次，设立激励措施，做得越多，就应该给你更多的报酬。

最后，加强对餐饮企业归属感和情感投入的培养，提高此类员工的工作意愿。

要真正了解这类员工缺乏工作动力的障碍和激励因素是什么，是奖励制度不合理，还是企业文化缺失？找到并解决它。

如果不能尽快提高此类员工的工作意愿，就意味着每天都有宝贵的公司资源被浪费。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。