餐饮管理中不要忽视“疲劳”现象
餐饮管理中不要忽视“疲劳”现象 餐饮管理 2013年10月10日 疲劳对人来说不是病，休息几天就可以了。
但对于酒店管理来说，却是一种必须治愈的病—— □刘益华 来源：中国旅游报·第一旅游网 案例 1。
保洁员老张和老李分管不同的工作，因为可以互相交谈，互相打扫卫生到达邻近区域时，他们常常会停下工作说几句寒暄，聊聊家常，和八卦。
久而久之，我总是被工头或主管看到。
但不知道什么原因，老板们基本都是睁一只眼闭一只眼。
十多年前，经理们会按照员工手册的条款惩罚他。
2。
餐厅的送餐盘有防滑垫。
当没有定制的时候，酒店就自己制作。
一名服务员向餐厅经理反映，这个垫子制作得太随意，是从旧桌布上手工撕下来的，而且边缘很粗糙，拿起来很难看。
餐厅经理说：“这是客房部为了经济而这样做的，我也提到过，但他们说这是唯一的办法。
” 3。
厨房部门多年前就颁布了菜肴管理规定。
他表示，如果顾客投诉菜品太咸、味道不好、未煮熟或煮过头等，厨房部门将追究厨师的责任。
这是一个需要培训的技术问题，也是一个需要追根溯源的思想问题。
不解决就解决不了。
继续工作。
但现在，我只是在刚发的时候认真了几次，渐渐的有投诉了，服务员就直接换菜了。
我从来没有见过一个厨师被动地接受认真的训练。
4。
针对员工流动率较高的情况，酒店采取了一种名为“滚轮式”的方法，即对新入职的员工进行持续培训，重点是不遗漏、不拖延。
这个方法很好，抓住了重点。
问题是，久而久之，“滚轮式”变成了“阶段式”，半年或一年才培训一次，导致未经培训上岗的新员工继续接受服务质量问题。
点评与分析 “疲劳”是人在超负荷工作后的身心反应。
酒店经营时间长了，管理人员也会产生“疲劳”。
主要包括： 规章制度的执行有所放松。
因为我们都是老酒店老板，彼此都有感情，严控变成了说辞，重罚变成了轻罚； 自我提升的水平下降了。
凭经验行事，一切尽在掌握，逐步养成不过多关注不直接影响酒店服务质量的小事的心态； 品质就是生活的概念开始变得模糊。
厨师一天要做几十道菜，失误在所难免。
这句话虽然不无道理，但不应该成为他们不提升功力的理由； 酒店文化的管理理念逐渐淡化。
现在的酒店管理者都知道企业文化对于管理的重要性，但是随着时间的推移，现在的管理者逐渐“忽视”了企业文化的建设。
一些思想教育减少了，一些文化活动被取消了，一些人文关怀被“简化”了。
员工的工作、生活条件不好，必然影响服务质量。
素质训练的告诫被忙碌所掩盖。
如今，大多数酒店人力资源部门都是一身多职，非常忙碌。
尤其是离职后的人员招聘工作量比以前更大。
但设备不足，部门的主要工作因忙碌而逐渐弱化。
“滚轮式”培训成为一句空话，导致零星新人未经培训直接上岗，服务质量问题时有发生。
疲劳对于人来说不是病，休息几天就可以了。
但对于酒店管理来说，这是一种病。
要制定一系列良方，加紧实施治疗： 一要充分认识疲劳对酒店经营的危害。
这里的老板是最重要的。
老板们要带头以身作则，经常自省，看看病源是不是自己松懈造成的，下属管理者是不是自己疲劳传染的。
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有些管理者的威望常常使下属在欣赏他们时很难以善意的方式提醒他们。
这就需要老板们保持反省意识，做一个清醒、有活力的家长。
第二是采取一些行政手段来激发管理者的工作热情。
可以用一段时间进行教育，激发管理者的工作热情。
包括回顾创业经历、重温感人故事、分析酒店现状、学习管理规定、提出对策等。
要绷紧管理者松散的“弦”，组织上严密，精神上武装。
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完善新的干部管理制度。
管理者不能只照顾员工，还必须照顾好自己。
有80/20的管理原则。
如果员工犯了错误，80%的责任由经理承担，20%由员工承担。
这是有道理的。
要落实责任状，奖惩明确，做好激励工作。
建立激励管理者工作的人力机制。
例如，有的酒店将部分主管或领班从同一部门轮换到新的环境、新的同事、新的流程，让他们从事新的工作，获得新的工作热情。
也可以跨部门尝试，但无法普及。
毕竟能力参差不齐，有些人轮岗后可能不适应，可能会阻碍新部门的工作。
三是反思对管理者的人文关怀。
有些酒店常有这样的现象：刚开业几年就对各级管理人员非常重视。
为他们制定职业发展规划，派出学习培训，提高薪资标准，改善福利待遇等，激发管理者的工作积极性到最佳状态。
但随着时间的推移，由于政策和老板的变化，有些关怀逐渐淡化，有些计划慢慢推迟，有些福利逐渐减少等等，这些无疑会挫伤管理者的积极性和无私的工作热情。
也会慢慢的冷却下来。
还有一种情况是酒店本身没有改变，但其他都在进步，这体现了酒店在人文关怀方面在整个行业中的落后。
因此，应该及时调整，跟上改进的步伐，确保管理者不会因为这个原因而灰心丧气。
心怀怨恨会导致精神疲劳。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。